劳资管理阶段：法律风险及应对|书面劳动合同|劳动法|劳资管理|法律风险|用人单位

随着劳动法体系的不断完善，用人单位在劳资管理中的法律风险日益突出。企业在与员工的劳动关系处理中，若不遵守法律规定，容易引发劳动争议，进而面临财务损失和声誉风险。因此，企业有必要对劳动关系管理中的法律风险进行全面识别，并制定相应的预防和应对措施。本文由上海锦天城（重庆）律师事务所高级合伙人李章虎律师以及团队，总结承办案件经验，将从几个关键的法律风险入手，详细分析每个风险点的法律依据、应对方案及相关案例，以帮助企业更好地管理劳动关系。

1. 未签订劳动合同的风险

法律风险：《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同。若企业未在法定期限内签订劳动合同，用人单位需支付从用工之日起满一个月次日至签订书面劳动合同期间的双倍工资。这不仅增加了企业的用工成本，也可能让企业在劳动争议中处于被动地位。此外，未签订书面劳动合同的员工，其工作权益和工作职责也可能模糊不清，容易导致工作过程中出现责任不明的情况，进一步增加企业的法律风险。

应对措施：企业应建立入职员工的合同签订流程，在员工入职后应尽快完成劳动合同的签署，确保合同内容完整并符合法律要求。企业可以设立专门的HR管理系统，自动提醒合同签署的时限，避免因工作疏忽导致逾期签署合同的风险。此外，企业应注意合同的具体条款应清晰明了，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、工作地点等关键信息，并对合同进行严格保管，防止因合同遗失或损毁而引发不必要的纠纷。

案例：某科技公司因为员工入职后管理混乱，未能在规定期限内与一名新员工签订书面劳动合同。该员工工作满六个月后提出劳动仲裁，要求公司支付未签合同期间的双倍工资。仲裁委员会支持了员工的请求，判决公司支付员工自入职后第二个月至签订合同之日的双倍工资，金额共计约3万元。此案例表明，未及时签署劳动合同不仅增加了公司的人力成本，还可能使公司在劳动争议中处于不利地位。因此，企业应高度重视劳动合同的签署，避免此类事件的发生。

2. 劳动合同条款不合法

法律风险：劳动合同中的条款若违反《劳动合同法》或其他相关法律，可能导致合同部分或全部无效。常见的非法条款包括：不合理的竞业限制条款、不合规的违约金条款、对工资标准的违反性规定、对于加班、休假等法定权益的限制等。这类条款若被认定为无效，不仅会导致相关权利无法得到保障，还可能让企业在劳动争议中处于不利地位。此外，一些不合理条款可能损害员工的合法权益，进而引发劳动仲裁甚至诉讼。

应对措施：企业在制定劳动合同条款时应严格遵循《劳动合同法》和相关的法律规定，确保合同中的条款合法合规，特别是在涉及到员工基本权益的方面，如工资、工作时间、休假等。企业在劳动合同中加入竞业限制、培训费、违约金等条款时，必须符合法律要求并确保条款合理。同时，企业应定期对劳动合同进行审查，并在法律法规更新时及时对合同条款进行调整。建议企业聘请专业的法律顾问对合同进行审查，确保合同条款符合国家和地方的相关法律规定。

案例：某制造公司与员工签订的劳动合同中包含一项违约金条款，规定若员工在工作一年内主动离职，将需要支付公司培训费用的2倍作为违约金。该员工离职后拒绝支付违约金，提起劳动仲裁。仲裁委员会认为该违约金条款过于苛刻，违反了劳动合同法的相关规定，因此裁定该条款无效，并支持员工的仲裁请求。此案例表明，企业在制定合同条款时，必须确保条款的合理性和合法性，避免因不当条款导致法律风险和财务损失。

3. 加班费支付不合法

法律风险：根据《劳动法》规定，用人单位应按照法定标准支付员工加班工资，具体要求是：平时加班应支付不低于工资的1.5倍，休息日加班应支付不低于工资的2倍，法定节假日加班应支付不低于工资的3倍。如果企业未按照法律规定支付加班费，员工有权提出劳动仲裁或诉讼，要求企业支付加班费及利息。未支付加班费的行为不仅会导致企业承担额外的加班费负担，还可能影响企业的劳动管理制度和员工的满意度，导致员工流失或集体劳动争议的发生。

应对措施：企业应建立健全的加班审批制度和加班记录系统，确保所有加班行为均有书面记录，并严格按照法律规定支付加班工资。企业还应明确告知员工加班的合法程序，防止员工自发加班，避免因员工未获批准加班而产生纠纷。同时，企业应定期对加班制度进行审查，确保其符合法律要求，避免因制度不完善或管理不当导致的法律风险。企业还可以通过合理安排工作任务、优化员工工作时间，减少不必要的加班，提高工作效率。

案例：某公司由于业务量增加，长期要求员工加班，但并未按规定支付加班工资。多名员工提出劳动仲裁，要求公司支付拖欠的加班工资。仲裁委员会认定公司违反了《劳动法》的规定，判决公司支付员工拖欠的加班工资及相应利息，总额达到50万元。此案例显示，未支付加班费不仅会导致企业承担高额的加班成本，还可能严重影响企业的劳动管理和员工关系。因此，企业应高度重视加班费支付问题，确保符合法律规定。

4. 非法解除劳动合同

法律风险：《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同必须有合法理由，并严格按照法定程序进行。如果企业非法解除劳动合同，员工可以提出劳动仲裁或诉讼，要求恢复劳动关系或支付经济赔偿金。常见的非法解除劳动合同的情形包括：无正当理由解除劳动合同、未按规定支付经济补偿、未提前通知等。企业若非法解除劳动合同，除需支付高额赔偿金外，还可能面临员工维权或劳动监察部门的处罚，影响企业声誉。

应对措施：企业在解除劳动合同时，必须确保其行为符合《劳动合同法》的规定，特别是在涉及经济性裁员、员工违纪或不胜任工作等情况下，应充分准备解除合同的证据，并严格按照法定程序执行。企业应提前通知员工解除劳动合同，必要时支付经济补偿或赔偿金。同时，企业应建立健全的劳动合同解除制度，明确规定解除劳动合同的程序和标准，确保员工和管理人员都了解相关流程，以避免因程序不合法而引发劳动争议。

案例：某企业因业务调整需要裁员，未经协商单方面解除了一名工作满十年的员工的劳动合同。该员工提起劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。仲裁委员会裁定公司未能提供合法的解除合同依据，判决公司支付该员工双倍赔偿金，总额为20万元。此案例说明，企业在解除劳动合同时，必须严格遵循法定程序，并确保有充分的法律依据，否则可能面临高额的赔偿责任。

5. 员工辞职流程不合规

法律风险：员工辞职流程如果不合规，可能导致企业在处理辞职手续、工资结算、社保转移等问题时出现法律风险。根据《劳动合同法》的规定，员工辞职需提前30天通知用人单位，若未提前通知，企业有权拒绝立即辞职的要求。然而，企业在处理辞职时，如果未按规定及时结算工资、转移社保，可能导致员工提出劳动仲裁或诉讼。

应对措施：企业应建立规范的员工辞职管理制度，明确员工辞职的流程和要求，并确保员工的辞职手续依法处理。公司应当按时结算辞职员工的工资和相关费用，及时办理社保转移等手续，避免因未能及时履行义务而引发的争议。此外，企业应加强与员工的沟通，了解辞职原因，并在可能的情况下通过合理安排工作调整减少辞职带来的人员流失。

案例：某员工因个人原因辞职后，公司未能及时发放其当月工资，且社保停缴手续也未及时办理，导致员工在新的单位无法正常参保。该员工提起劳动仲裁，要求公司赔偿其未及时参保期间的损失。仲裁委员会裁定公司未能及时履行相关义务，判决公司支付该员工3个月的社保费用作为补偿。此案例表明，企业在处理辞职时，必须依法合规地进行相关手续的办理，避免因疏忽或延误导致法律风险。

6. 工伤赔偿责任

法律风险：《工伤保险条例》规定，用人单位应为员工缴纳工伤保险，并在员工因工受伤时依法进行工伤申报、工伤认定及赔偿。如果企业未为员工购买工伤保险，员工在工作中发生工伤事故时，企业将面临直接承担工伤赔偿责任的风险，赔偿金额可能包括医疗费用、误工费用、伤残赔偿等多项支出。此外，如果企业未能依法申报工伤或者延误赔偿，员工有权提出劳动仲裁或诉讼，要求企业赔偿其因工伤造成的经济损失，甚至会引发劳动监察部门的处罚。

应对措施：企业应严格遵守工伤保险相关规定，为员工缴纳工伤保险，确保员工在工作中遭遇工伤时能够获得保险赔偿。企业还应在工伤事故发生后立即进行工伤申报，配合工伤认定部门的调查，确保员工的工伤得到依法处理。对于工伤员工，企业应依法支付工伤期间的工资福利，并妥善处理工伤赔偿事宜。此外，企业可以通过加强安全生产培训、改善工作环境、定期进行安全检查等措施，预防工伤事故的发生，从源头上减少工伤风险。

案例：某建筑公司未为员工缴纳工伤保险。一名工人在施工过程中因安全防护不到位而发生坠落，导致严重受伤。公司未能在规定期限内为员工申报工伤，也未给予员工任何经济补偿。员工因此提起劳动仲裁，要求公司赔偿医疗费用、误工费及伤残赔偿金。仲裁委员会判决公司承担全部工伤赔偿责任，最终公司支付了员工共计35万元的赔偿费用。此案例表明，企业未能依法为员工购买工伤保险，不仅可能面临高额的赔偿责任，还会增加公司在工伤纠纷中的不利地位。

7. 员工招聘歧视问题

法律风险：《劳动法》、《就业促进法》等法律法规明确禁止用人单位在招聘过程中出现性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等方面的歧视行为。招聘歧视行为可能导致企业遭到求职者投诉、劳动监察部门的处罚，甚至面临诉讼。常见的招聘歧视问题包括：在招聘广告中明确要求特定性别、年龄段的求职者；面试过程中询问与工作无关的私人信息；未能给予女性同样的就业机会等。招聘歧视不仅会损害求职者的合法权益，还会对企业的社会声誉产生不良影响。

应对措施：企业在招聘过程中应严格遵守反歧视相关法律法规，确保招聘广告和招聘流程的公平性与合法性。招聘广告应明确表明职位要求与资格条件，避免设置与职位无关的歧视性要求。面试过程中，面试官应避免涉及与工作无关的私人问题，如性别、婚育情况、年龄等，招聘决策应以应聘者的能力和经验为基础。此外，企业应建立并实施平等就业政策，定期进行招聘流程的审查与培训，确保招聘工作合规、合法。

案例：某公司在招聘过程中公开发布招聘广告，明确要求“只招收35岁以下未婚女性”。一名符合其他招聘条件的男性求职者提出了投诉，认为该公司的招聘广告存在性别歧视。劳动监察部门介入调查后，认定该公司的招聘行为违反了《就业促进法》的相关规定，责令公司公开道歉并支付罚款2万元。此案例表明，招聘中的歧视性行为不仅会对求职者造成损害，还可能让企业面临法律责任和经济损失。因此，企业在招聘过程中应时刻警惕避免招聘歧视问题的发生。

8. 劳动合同期限不明确

法律风险：《劳动合同法》对劳动合同的期限作出明确规定，企业与员工签订劳动合同时应明确合同的起止日期。如果劳动合同期限不明确，或者在应当签订无固定期限合同的情况下未履行义务，可能导致劳动争议。常见的问题包括：固定期限劳动合同的续签问题，超过固定期限后是否自动转为无固定期限合同等。如果企业未能在员工连续工作10年或满足其他条件时签订无固定期限合同，可能会被员工主张权益，甚至提出劳动仲裁。

应对措施：企业应在劳动合同中明确规定劳动合同的期限，合理选择签订固定期限合同或无固定期限合同。对于符合签订无固定期限合同条件的员工，企业应按法律要求与其签订无固定期限合同，避免因未签合同而导致的争议。同时，企业应定期检查和更新劳动合同的签订情况，确保所有劳动合同的续签和终止流程符合法律规定。此外，企业可以通过法律顾问对合同内容进行审查，确保合同期限的合法性和合理性，降低企业在合同期限问题上的法律风险。

案例：某公司与员工签订了连续多次的固定期限劳动合同，该员工在公司工作了11年后要求签订无固定期限劳动合同，但公司拒绝，继续与其签订固定期限合同。员工因此提起劳动仲裁，要求签订无固定期限劳动合同并主张相关权益。仲裁委员会裁定员工的主张符合法律规定，判决公司应与员工签订无固定期限劳动合同，并赔偿员工未及时签订合同期间的损失。此案例显示，企业未能在劳动合同期限问题上遵守法律规定，可能面临合同纠纷及经济赔偿的风险。

9. 员工加班记录不清

法律风险：根据《劳动法》的规定，企业有义务按照员工实际工作时间支付相应的工资，包括加班工资。如果企业没有准确记录员工的加班时间，或者加班记录不全，将面临劳动争议的风险。在员工提出劳动仲裁时，如果企业无法提供完整的加班记录作为证据，可能导致企业在仲裁中处于不利地位，甚至被判定为需支付员工主张的加班工资。此外，员工加班记录不清可能会引发集体劳动争议，影响企业的正常运营和员工关系。

应对措施：企业应建立完善的加班审批和记录系统，确保每次加班都经过书面审批并记录员工的实际加班时间。企业可以采用现代化的考勤管理系统，自动记录员工的工作时间和加班情况，确保数据的准确性和可靠性。管理人员应定期检查员工的加班记录，及时发现并纠正记录中的问题。同时，企业应确保加班审批程序的透明性和公正性，避免员工对加班记录产生疑义，减少劳动争议的发生。

案例：某公司因工作量增加，长期要求员工加班，但没有建立系统的加班记录制度，员工加班时间仅靠口头记录。一名员工提出劳动仲裁，要求公司支付其未支付的加班工资。由于公司无法提供详细的加班记录，劳动仲裁委员会判决公司需支付员工所主张的加班工资，总额达12万元。此案例表明，企业未能对加班时间进行准确记录，可能在劳动争议中处于不利地位，导致企业支付大量加班工资。企业应加强加班记录管理，确保符合法律规定。

10. 集体劳动争议

法律风险：集体劳动争议通常发生在企业与多名员工之间的矛盾升级，如大规模的裁员、未支付员工福利待遇、拖欠工资等情况。集体劳动争议不仅影响企业的正常经营，还可能引发罢工或其他形式的集体抗议，给企业带来法律和经济上的双重压力。如果企业未能妥善处理集体劳动争议，可能会导致政府相关部门的介入，甚至招致劳动监察部门的处罚，企业的声誉和市场形象也将受到严重影响。

应对措施：企业应建立健全的劳动争议调解机制，及时与员工进行沟通和协商，防止矛盾激化。企业管理层应了解员工的诉求，积极回应员工的合理要求，避免因信息不对称或管理不当导致集体争议的发生。此外，企业在裁员、调整薪酬或工作条件时，应提前与员工代表进行协商，依法履行通知义务，并尽量通过谈判达成共识。企业还应确保及时支付员工的工资和福利，避免因工资拖欠或福利削减引发集体劳动争议。

案例：某制造企业因市场原因决定裁员，但未按照法律规定支付裁员补偿金，导致大批员工集体抗议，甚至发生了短暂的罢工。企业最终不得不支付补偿金，并承诺调整管理政策，才得以恢复生产秩序。劳动监察部门对该事件进行了调查，并对企业进行了处罚。此案例显示，企业在处理裁员或薪酬调整时，必须遵守法律规定并与员工充分沟通，否则可能导致集体劳动争议，严重影响企业的正常运营。