一、HRBP的角色定位
HRBP作为人力资源部与业务部门之间的桥梁，在三支柱模式中起到承上启下的关键作用，也正是因为HRBP嫁接两端部门，它的角色定位就需要同时关注业务聚焦和HR聚焦两方面。
其中业务聚焦要求HRBP要实现以下关键动作：
1.配合业务战略，推行人力资源战略举措；
2.在人才管理问题上，成为业务部门信赖的顾问；
3.调动相关资源，将业务需求转变成HR解决方案，确保有效解决问题。
而在此过程中，HRBP对于业务部就需要与业务线领导和一线经理做好关键沟通。
在HR聚焦方面，要求HRBP：
1.在业务线推行HR人力资源规划；
2.确保业务主管理解并支持公司HR政策、流程、方案，并在业务线落地；
3.在业务线推动公司核心价值观、文化传承。
而在此过程中的关键沟通合作人群为人力资源部的COE和SSC。
二、HRBP不同来源下的优劣势分析
因为HRBP是嫁接两端部门的角色定位，使得该岗位的人员可以由业务部产生也可以由人力资源部产生，不同部门情况下都会存在其优劣势。
从上图可以看到，当来自于业务时，HRBP会具备了解业务需求，能用业务的语言与管理者沟通交流；业务敏感度高；与业务主管关系良好；人力资源专业知识能够被培养等优势。
同时也会存在不了解人力资源专业知识；从业务转人力资源的意愿度较低；关注业务优先级大于人力资源优先级等劣势。
而当来自于HR时，HRBP会更加具备掌握人力资源专业知识和技能；更容易站在公司出发点解决问题等优势。
同时存在不了解业务，业务敏感度低；不擅长用业务的语言与管理者交流沟通；关注人力资源优先级大于业务优先级；业务敏感很难被培养等劣势。
因此，HRBP的人选具体从业务来还是从HR来，要结合企业实际情况与业务部门实际需求共同判断。
三、HRBP不同汇报关系下的优劣势分析
HRBP作为业务部门与人力部门的桥梁，在日常工作中需要向两边部门同时汇报其工作情况，但实际汇报时难以完全平衡，会存在实线与虚线汇报的现象。在不同汇报情况下同样会有不同的优劣势出现。
从上图可以看到，当向业务部门实线汇报时，HRBP会具备成为真正与部门融合的成员；保证对业务要求的深切理解；从客户角度出发的信用、可靠性；允许互动的可能性；不受HR团队管控，对业务要求有更大的灵活性等优势。
同时也存在与HR团队的联系相对弱化；可能会引起利益冲突；不大可能敢于质疑业务等劣势。
而当向HR部门实线汇报时，HRBP会具备与HR更强的联合与合作；清楚定义的授权——HRBP将为HR组织工作；与业务清楚定义的客户关系；支持HR团队的知识共享——增加整体的HR能力等优势。
同时也会存在部门领导失去了直接汇报的HR资源，会有“孤军奋战”的HR部门的担忧；对业务的联系和理解弱化；会被认为不是业务的人；可能会引起利益冲突等劣势。
因此，HRBP的汇报关系也受企业中业务部门与HR部门实际情况所影响，只有把握好汇报关系的“度”，才能最大价值发挥HRBP的作用及意义。
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