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产假期内被辞退，给出理由竟是公司人员已满。那么公司的做法是否合理合法呢？让我们来看今天的案例。
基本案情
2018年4月，黄女士入职某传媒公司从事行政工作，双方签订了《劳动合同》。2023年，黄女士怀孕待产，产假自2023年3月5日至2023年8月29日。2023年8月24日，就在黄女士即将结束产假准备回公司上班时，传媒公司却以没有空缺职位、人员已满为由，告知她无需返岗。随后黄女士向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，后不服仲裁结果，于是向法院提起诉讼，要求被告传媒公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，并支付2023年3月5日至2023年8月29日的产假期间工资差额。
法院判决
法院审理后认为，被告传媒公司以人员已满为由，无法继续为原告黄女士提供工作岗位，属于变相解除劳动合同，而当时原告黄女士仍处于产假期内，因此应认定被告传媒公司解雇原告黄女士违法。
根据我国法律规定，孕期、产期、哺乳期的女职工受法律保护，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。结合原告黄女士工作年限及被违法解除劳动合同前12个月平均工资，法院判决被告传媒公司向原告黄女士支付违法解除劳动合同关系的赔偿金37200元。
原告黄女士于2023年3月5日至2023年8月29日期间休产假，根据相关规定，女职工产假期内不影响福利待遇和全勤评奖，工资应该照发。被告传媒公司之前已支付原告黄女士产假期间部分工资11500元，因此法院判决被告传媒公司20020元。
律师说法
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、《女职工劳动保护特别规定》第五条等相关规定，用人单位不得因女职工孕期、产期、哺乳期降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果用人单位违法单方解除劳动合同，那么女职工可以用人单位上年度职工月平均工资或者女职工产假前工资的标准，请求用人单位支付以下款项作为赔偿：
第一，产假工资和哺乳期工资损失；第二，生育津贴和生育医疗费补贴。生育津贴不得与产假工资重复享受，只能择一主张。若用人单位已为职工购买生育保险，则由生育保险基金按照生育保险规定的项目和标准支付，若用人单位未为职工购买生育保险，则生育津贴等相关费用由用人单位支付；第三，经济赔偿金。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的二倍向劳动者支付赔偿金；第四，其他赔偿。比如加班工资、未休年休假工资等。
本案属于因用人单位在女职工产假违法单方解除劳动合同而引起的劳动争议纠纷。被告传媒公司在原告黄女士产假即将届满之时，以公司无空缺职位、人员已满为由拒绝黄女士返岗，单方面解除和黄女士的劳动合同，严重侵害了女职工的劳动权益，违反了法律规定，黄女士因此获得向传媒公司请求赔偿的权利。法院认定该用人单位单方解除劳动关系违法，并判决用人单位向劳动者支付赔偿金和产假工资差额，是保障妇女劳动权利、强化妇女权益司法保护的重要体现。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《广东省人口与计划生育条例》
第三十条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
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