案例一：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当支付二倍工资——青岛某公司与苏某劳动合同纠纷案

案情简介

2022年2月9日，苏某到青岛某公司任司机，双方未签订书面劳动合同。任职期间，公司通过微信转账形式向苏某发放2022年2月至9月工资共41140元。2022年9月8日，苏某离职。后苏某提起仲裁申请，请求青岛某公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资50673元。仲裁裁决根据工作时间等情节，最终支持了36051元的仲裁请求。青岛某公司对裁决不服提起诉讼。

莱西法院经审理认为，苏某为公司提供劳动，并接受青岛某公司劳动管理；青岛某公司为苏某支付劳动报酬，双方存在劳动关系。青岛某公司对此不予认可，但未提供证据反驳，应承担举证不能的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条和第八十二条，劳动者、用人单位建立劳动关系应当订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。苏某于2022年2月9日到青岛某公司工作，双方未签订书面劳动合同，青岛某公司应支付苏某自2022年3月9日至2022年9月8日期间，未签订书面劳动合同二倍工资差额35419.96元。

典型意义

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者、用人单位建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。签订劳动合同的目的，一是为保护劳动者和用人单位双方的权利，二是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系；三是在发生劳动争议时，能够有据可凭，有法可依。劳动合同是劳动者维护自身合法权益的重要依据，也是用人单位的劳动管理工作规范化的体现。

案例二：劳动者以单位未缴纳社会保险为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿——青岛某公司与王某经济补偿纠纷案

案情简介

2017年9月1日，王某到青岛某公司任装卸工。2022年12月19日，王某感染新冠后一直在家休养。2023年2月22日，王某以公司未为其缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬及相关待遇为由，向该公司邮寄了解除劳动合同通知书。2023年2月，王某提起仲裁申请，要求青岛某公司支付其经济补偿、带薪年休假工资、防暑降温费共计37633.8元，仲裁裁决予以支持。青岛某公司对裁决不服提起诉讼。

莱西法院经审理认为，王某与青岛某公司存在劳动关系。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者被迫解除与用人单位的劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。王某在青岛某公司工作期间，青岛某公司未为王某缴纳社会保险，王某以此为由与青岛某公司解除劳动合同，并要求青岛某公司支付经济补偿，符合法律规定，应予以支持。青岛某公司未提交证据证明已向王某发放防暑降温费、未休带薪年休假工资，应予发放。

典型意义

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。如果用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位需按照法律规定支付经济补偿。经济补偿实质是调整劳动关系的一种经济手段，其目的是引导用人单位与劳动者之间建立长期劳动关系。同时，为调动职工工作积极性，我国法律法规还规定了劳动者有休息休假的权利以及享受福利待遇的权利。用人单位应依法按照相关规定使劳动者应享有的权利得以落实，切实维护劳动者的合法权益，进而促进双方和谐稳定的劳动关系。

案例三：超过法定退休年龄的人员在上下班途中发生交通事故被认定为工伤，可向用人单位主张工伤保险待遇——青岛某公司与王某凤工伤保险待遇纠纷案

案情简介

王某凤（1959年11月7日出生，女）系青岛某公司职工，被青岛某公司安排至莱西某医院从事保洁工作，工资通过银行转账发放，青岛某公司未为王某凤缴纳工伤保险。2020年11月6日，王某凤下班途中发生交通事故，经诊断为创伤性休克、左胫腓骨开放性骨折、右胫腓骨开放性骨折等。莱西市人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定王某凤的情形属于工伤认定范围，予以认定工伤。2022年6月21日，青岛市劳动能力鉴定委员会作出初次鉴定结论书，鉴定结论为劳动功能障碍程度九级。王某凤受伤后未再返回青岛某公司工作。后王某凤提起仲裁申请，要求青岛某公司支付其一次性伤残补助金、停工留薪期工资共80148.6元。仲裁裁决予以支持，青岛某公司不服提起诉讼。

莱西法院经审理认为，王某凤在为青岛某公司提供劳动期间发生交通事故并被认定为工伤，参照《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用 <工伤保险条例> 请示的答复》【(2010)行他字第10号）】，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，因此青岛某公司应当承担相应的工伤保险责任，支付王某凤相关工伤待遇，即一次性伤残补助金及停工留薪期工资。

典型意义

伴随我国人口老龄化，老年人再就业渐渐成为一种常态，他们除了年龄超过法定退休年龄外，其工作内容与其他职工并无任何差异。工伤保障的本意是保护因工受伤的劳动者的合法权益。鉴于我国目前工伤保障范围在逐步扩大，且农民工进城务工老龄化趋势凸显，超龄劳动者的劳动权益保障事关民生福祉和社会稳定，从维护社会和谐稳定、促进劳动保护的角度出发，应当将其纳入保障范围。

案例四：确认劳动关系受仲裁时效限制——吕某诉青岛某公司确认劳动关系纠纷案

案情简介

2020年7月，吕某入职青岛某公司任销售员。2021年8月，吕某离职。2022年10月21日，吕某提起仲裁申请，要求确认双方2020年7月至2021年8月期间存在劳动关系。仲裁中，青岛某公司辩称吕某的仲裁请求已超过一年仲裁时效期间，后仲裁裁决驳回吕某的仲裁请求。吕某不服提起诉讼。诉讼中，青岛某公司仍抗辩已超过一年仲裁时效期间。

莱西法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。吕某于2021年8月从青岛某公司离职，至其2022年10月21日提起仲裁，已超过一年仲裁时效期间，且吕某未提供证据证明该期间存在仲裁时效中止或中断的情形。青岛某公司辩称吕某之请求已过一年仲裁时效期间的意见，符合法律规定，予以采信，故判决驳回吕某的诉讼请求。

典型意义

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条的规定，该法适用范围包括因确认劳动关系发生的争议，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。之所以设立仲裁时效制度，一是为了及时解决劳动争议，督促当事人尽快申请以便于维权，也便于有关部门及时化解矛盾、消除纠纷；二是为了促进建立稳定的劳动人事关系；三是为了保护劳动者合法权益，如果时间太长，证据可能会灭失，从而增加维权难度。因此，劳动者在知道自己权利受到侵害时，应当在法律规定的仲裁时效内提出，否则可能会因超过仲裁时效而不受法律保护。

案例五：劳动者自愿放弃社保，离职时以此为由主张经济补偿，法院不予支持——郭某诉莱西某公司经济补偿纠纷案

案情简介

2015年3月7日，郭某入职莱西某公司工作，双方签订书面劳动合同。同日，郭某向莱西某公司出具声明书一份，载明：本人确认公司已告知本人缴纳社保事宜，因本人不愿在本地区购买社保，特声明如下“本人自愿放弃在公司参加国家规定的各项社会保险，并要求公司不要在本人工资中扣除社会保险费用等。”2022年7月21日，郭某以公司未为其缴纳社保为由向莱西某公司邮寄了解除劳动合同通知，并要求莱西某公司按照法律规定支付其经济补偿。后郭某提起仲裁，要求莱西某公司支付经济补偿。仲裁裁决不予支持，郭某不服，提起诉讼。

莱西法院经审理认为，郭某与莱西某公司存在劳动关系。依法为员工缴纳社保是用人单位的法定义务，不能由用人单位和劳动者自由协商处分。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费时，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿金。但这一情形需要以单位负有过错为基本特征，本案有充分证据证明郭某系不愿在本地区缴纳社保、主动要求公司不予缴纳社保，应当认定为郭某在职期间未缴纳社保是由于其个人意志。后郭某以此为由，仍要求解除劳动合同并支付经济补偿，明显有违诚实信用原则。故，判决驳回郭某的诉讼请求。

典型意义

社会保险是国家实施的一种强制性保险，用人单位和劳动者都有缴纳社会保险费的义务。不论是劳动者还是用人单位，都应当积极缴纳社保。用人单位不能心存侥幸引导劳动者放弃缴纳社保，否则将会面临巨大的用工风险和行政处罚。若系劳动者个人原因自愿放弃缴纳社保，在职期间既无相关保障，也不能以此为由请求用人单位支付经济补偿金。此外，劳动者也应当充分认识到社会保险的兜底保障，积极配合用人单位缴纳社会保险。值得注意的是，如果用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，劳动者在此期间发生工伤，根据法律规定，应由用人单位承担劳动者的工伤保险待遇。

案例六：劳动者违反公司规章制度，用人单位解除劳动合同不予支付赔偿金——岳某诉青岛某公司劳动合同纠纷案

案情简介

2008年2月18日，岳某到青岛某公司处工作，双方签订书面劳动合同，载明：岳某已接受公司简介及公司《就业规则》、奖罚规定等内容的培训。并且，岳某领取了青岛某公司《就业规则》及《员工手册》。2020年5月11日，岳某于上班期间迟到并先后四次离开车间，长时间不在岗。同月13日，青岛某公司因岳某在工作期间多次无故离开工作岗位，对生产秩序造成严重影响，特申请人事委员会进行处理。次日，青岛某公司人事委员会作出处理决议，岳某违反了公司《就业规则》第40条第2款第2项规定，工作期间无故离岗，视为严重违反公司管理规定，给予解除劳动合同，不支付经济补偿金。青岛某公司工会委员会在该决议书上加盖了公章。同月15日，青岛某公司向岳某出具解除劳动合同通知书。后岳某提起仲裁申请，请求青岛某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决驳回岳某的全部仲裁请求。岳某不服，提起诉讼。

莱西法院经审理认为，青岛某公司提交的《就业规则》系经过职工代表讨论通过的，属于经民主程序制定的单位规章制度，岳某与青岛某公司签订劳动合同时，接受了《就业规则》培训，且青岛某公司已向岳某发放该《就业规则》，岳某对其内容已清楚明确，应当认定该《就业规则》等内容已向岳某公示，可以作为本案审理的依据。岳某于2020年5月11日在公司工作期间，无故多次离岗，严重违反公司规章制度。岳某称离岗是因为青岛某公司安排其从事其他工作，但未提供证据证明，应承担举证不能的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。青岛某公司依据与岳某签订的《劳动合同》及《就业规则》等，征求工会同意后解除与岳某的劳动合同的行为合法。故，对岳某要求青岛某公司支付其解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

典型意义

企业的正常运行离不开行之有效的规章制度。用人单位的规章制度如经过民主程序制定，已向员工进行公布，且内容不违反法律、行政法规，员工应当予以遵守，并可以作为人民法院审理的依据。实际工作中，用人单位应确保规章制度的制定、公示和告知程序合法合规。同时，在解除劳动合同时，也应遵循法定程序并尊重劳动者的合法权益。

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