早晨七点多，位于美国中西部花鹿镇的一所儿童托管中心。这家托管所的负责人说，在花鹿镇，绝大多数孩子每天都要在儿童托管机构待上很长一段时间，时间是9到10个钟头左右，而且父母在公司里的职位级别越高，时间会越长。
格温，是阿莫克公司公关部的主任助理，进取心极强，对工作无比热爱，每天7点50分，她都准时拿着一杯不加糖的黑咖啡走进办公室。最近三年来，自己的工作时间从每天标准的8小时，逐渐膨胀到了9小时，同时，她带回家处理的文件也越来越多；但是格温说，这从侧面证明了自己在部门里的不可或缺性，更何况薪水也在增长。
下午5点45分，如果没有特别紧急的工作要处理，格温都会准时开车来到托管中心，接回凯西，并在6点半左右准时到家。即使是在下班后，格温也让自己的家庭生活保持着类似职场的精准和规律性：从6点半到8点，夫妻俩各司其职：格温做晚饭，丈夫约翰则在这段时间内陪着凯西玩。8点到8点半，是难得一家人团聚的晚餐时间，为了让这宝贵的半小时变成所谓的“高质量家庭亲密时间”，格温和约翰都把手机调到了免打扰模式，还打开了座机的电话答录机。晚饭后，约翰负责整理清洗餐具，格温则负责给女儿洗澡；从9点到9点半，格温再和凯西在女儿的卧室里度过临睡前的最后半小时，讲绘本，做游戏；这一段时间被格温在电子日历上标注为“QT”，也就是“优质时间”的缩写。把女儿哄睡后，格温和约翰还要分别打开笔记本电脑，处理下白天在公司没有完成的工作事务，并在午夜十二点左右就寝。
实际上，格温和约翰对这种忙碌紧张的生活并不满意，在地下室里，约翰给霍克希尔德展示了一套昂贵的专业电动工具，说自己是个车库DIY爱好者，本来想用这套工具，给女儿在庭院里搭建一个树上阁楼，再给女儿心爱的宠物兔子做一栋小别墅一样的木屋，但是很遗憾，约翰发现自己压根没有时间。其他家庭，也存在类似的问题，每个家庭都或多或少有一些价格昂贵的兴趣装备，从滑雪板、吉他，到各类手作工具甚至摩托车和游艇，但它们都被放置在仓库或者某个角落里落灰；很明显，这些商品构成了某种虚幻的憧憬，一种对于美好私人生活的想象，但前提是“如果我有足够的闲暇时间”。
这种家庭生活持续缩水的局面是如何形成的呢？公司不是一家非常注重职场与生活平衡的企业吗？要回答这个问题，我们就必须把目光，暂时从一个个具体的家庭移开，来看看美国宏观社会与经济形势。
首先，美国劳动者平均劳动时长的增加，确实是一种大趋势：根据统计，从20世纪60年代到90年代，美国家庭中父母陪伴孩子的每周平均时间下降了22个小时，这些时间中的绝大部分，变成了他们在职场中的工作时间；然而背后的推力到底是什么呢？
首先，有人会说，美国经济增长的放缓和通货膨胀率的不断提升，让劳动者，尤其是已经有了下一代的夫妻，感到了前所未有的经济压力，所以他们必须更加努力地工作，延长工作时间。然而，这个答案只适用于下层较低的蓝领劳动者；实际上，在企业中职级和薪资水平越高的劳动者，平均工作时间越长，同时更渴望承担更多的职责。
其次，一些研究者说，对于失业的恐惧，是让员工持续加班的主要原因，因为他们唯恐公司管理层认为自己“卷”得不够厉害。但实际上，在大型先进综合企业里，启动裁员，需要一个漫长而复杂的流程；同时，因为要对被裁的员工进行经济赔偿，以及应对可能出现的法律诉讼，所以公司领导层在提出裁员时，都会非常审慎。另外，导致员工被裁的主要原因，绝对不是“劳动时间不够”，因为被裁员工的平均劳动时间和未被裁减员工的，几乎毫无差别。
最后一种观点是，员工会认为企业推出的“职场家庭平衡政策”，是一种宣传和骗局，缺乏具体的保障和监督，无法落地实现。然而，这也与现实不符。在全美范围内的一项调查证明，大部分公司雇主和高管也认为，这些福利和改革实现了企业和员工的“共赢”：因为这些措施提升了员工忠诚度，吸引了更多人才，有效提升了企业的营收业绩，甚至还改善了员工的身心健康，节省了企业高昂的医疗保险开支。
所以，是某种潜移默化的东西，改变了美国公司劳动者的价值取向，而经济压力并不是主要因素。在硅谷，这个高科技创新企业云集的地区，一个全新的名词“零阻力”（zero drag）在悄然流行，当然它更适合作为一个用来形容员工状态的形容词。所谓“零阻力员工”，就是可以心无旁骛投入工作，并且能承受长时间高强度加班，甚至频繁工作调动的员工；这样的员工，要么是刚入职场，还没有成立家庭，渴望证明自己的年轻人，或者截然相反：比如一个人到中年的男员工，他是家里唯一的经济收入来源，顶梁柱。甚至，人力资源在评估新员工的时候，都会量化计算他们的“阻力系数”，比如，住的地方距离公司比较远，家里有孩子或者老人，甚至配偶也有全职工作等等，都会被计算成数量不等的工作“阻力”。
所谓“新平衡”策略，实质上包括两类制度革新，在工作流程与员工发展层面，公司实行了下放决策权、临时项目制、员工培训计划与灵活工作时间等设计；另外，很多公司还为员工提供各类外包服务与福利支持，帮助员工能够心无旁骛，集中精力专注于自己手头的工作业务，从银行营业点、食堂、水吧，到儿童托管中心、健身房、游戏中心甚至按摩院等等，目的就是，力争让每一个员工，都成为“零阻力员工”。用一位硅谷高管的话来形容，就是：“如果你愿意每天在办公室投入10小时，我们就会把你所需的所有社区服务都搬到你身边来。”
从客观角度来看，“新平衡”策略变成了一把双刃剑：首先来看看好的一面，它让员工在工作中更具备使命感与成就感，拥有更强的自我驱动力与合作精神，同时提升了工作效率，改善了公司内部的人际关系。员工在这种潜移默化的氛围里，会自觉自愿地修改了自己的价值判断体系，工作的优先度和权重不断上升，把家庭和私人生活抛在了后面。从高管到普通员工，几乎概莫能外。
中高层员工会沉溺于在职场中的成就感而忽略家庭；而底层员工则因为现实性的经济压力，认为更多的家庭生活，是一件自己付不起的奢侈品。
出现这样的结果并不令人感到意外，这是由一些更普遍的社会价值取向与发展趋势决定的。首先，与员工享受到的福利和支持相匹配的，是公司对于增长和盈利的更高期待。同时，员工会出于对公司的高度认同，认为努力工作，然后达成甚至超越公司提出的绩效，同时是公司愿景与自我价值感的实现。第三，作为“新平衡”策略的重要组成部分，各种人力资源专家精心设计了一套公司制度和价值观，努力将员工之间的关系带上了“家庭”的温情色彩。事实上，越来越多的公司员工认为，职场背景下的人际关系反而比家庭中的要简单轻松：因为在公司里，大家分工明确，目标与流程清晰，自己的优良表现会得到及时而公开的奖励回馈。同时，从心理学角度上讲，日常工作中的互助配合，会在员工之间制造一条牢固的感情纽带：大家一起达成过目标，共同成长，经历过挫折与失败，彼此为对方解决过难题；更重要的是，在职场中，大家基本都是向彼此展示自己负责、干练、积极的一面，这也从一个侧面解释了为何在职场中，办公室恋情或者婚外情，始终无法消除。
反过来说，一旦从公司回到家中，我们往往会发现，等待自己的烦心事有一大堆：要洗的衣服，等待打扫的房间，突然坏掉的家具或者电器，更别提调皮捣蛋的孩子。和公司工作不同，这些家庭劳动和任务既没有明确的归属，也缺乏外包服务来承接解决。不仅如此，对于双职工夫妻来说，伴侣都彼此希望，回到家后，对方能够承接自己的负面情绪，满足自己的情感需求，但对方却和自己一样，在公司忙碌一天后，已经筋疲力尽，丝毫没有多余的精力去安抚支持伴侣。
在这种趋势下，职场和家庭原本的地位和角色，在当代美国发生了一种奇妙的互换与颠倒：职场越发家庭化，而家庭反而越发职场化。职场变成了自我价值实现与获得情感需求的第一场景，而本来应该是情感归宿和安全港湾的家庭，反而看起来像某种糟糕的公司职场。
对于职场和家庭的这种角色转换，女性劳动者更加深有体会。从宏观来看，女性劳动者增加的工作时间，要多于男性；甚至在成为母亲后，这种趋势更加明显：今天在全美适龄劳动者中，有45%是女性，并且50%以上都是母亲。一位名叫琳达的女员工说自己在公司流水线上，感觉价值感更高，情绪更加积极，下班后，还可以和同事们去酒吧里喝上一杯，在谈笑之间吐槽下彼此的伴侣和主管，而一旦回到家里，就只有吵闹的孩子、凌乱的房间，以及满腹牢骚的丈夫比尔。琳达承认，比尔并不是甩手掌柜，自己不在家的时候，比尔会照看孩子，做点家务，但每当自己一踏进家门，比尔就默认自己可以“下班”了，把一切家务事都甩了过来。更何况，每周末，比尔还可以通过和好朋友一起去郊游钓鱼，来短暂地逃离家庭，但琳达却没有办法和丈夫一样。
逐渐让母亲和妻子开始逃离家庭的一个主要原因，是另一个天平的失衡：公司劳动在不断增值，而家务与养育劳动则持续贬值，而后者，又被天然看作是女性的本职工作；而正是这种女性劳动的贬值，直接导致了无穷无尽的家庭矛盾与冲突。
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