前几天，跟大家聊过的一个话题——淡化职级。
若非要让笔者从互联网这些大厂中挑选出最忽略职级这事的，笔者认为那除了拼多多，就是字节跳动了。字节自诞生起就号称不提倡阶级概念，所以内部职级严格保密，同事之间互称同学，一系列操作把弱化职级贯彻得很彻底。
今天，字节文化官方再次发布文章，详细阐述了公司的一系列文化措施，特别是关于同事间如何称呼、员工编号的使用以及职级信息的处理方式等方面。
至于为何会采取这样的做法？这些文化措施的初衷究竟何在？
先来听听字节官方的Q&A。
Q：
天啊！下个项目要跟仰慕已久的技术大佬合作，我要怎么跟 ta 打招呼能显得清新脱俗？叫老师？
A：
没有“老师”，请称呼 ta“同学”或者直呼其名。
为什么？
任何敬语都是基于年龄或者资历的称呼，会给新人带来心理上的层级感，在这样的环境里，大家往往会依赖于“资深者”，而不是自己主动创新或敢于提出异议。
Q：
每次跟 Kathy 合作都很快乐直接带我飞，我能叫“姐”吗？
A：
公司不提倡称呼“哥/姐”哈 X
为什么?
“哥/姐”称呼看似拉近距离，实则也会给工作氛围带来层级感。当面对“哥/姐”的时候，你是否还能坚定说出与他们意见相反的观点?
Q：
西西同学的工号开头数字很小，ta 来公司很久了吗？
A：
我们的工号是随机的，看不出司龄。
为什么？
早期，字节跳动员工工号是根据入职时间递增的。
但为了避免因工号体现出入职早晚、出现论资排辈现象，公司从 2016 年8月开始为新入职的同学生成随机工号。2019年，借着制作新工卡的契机，汝波宣布所有同学都将使用新的随机工号，延续不论资历、平等沟通的文化。
Q：
这次的项目合作，对面组同学的汇报线比我高，决策是不是得听ta 的？
A：
谁是项目 owner 谁决策。
为什么？
汇报线根据当前工作分工配合来制定，目标是执行力和效率，和级别没有直接关系。所以团队成员的汇报线不影响项目中的分工、决策等事宜。
Q：
咦！ta 是男生女生？什么职级？在哪里看呀？
A：
飞书个人资料中是看不到职级和性别的哦！
为什么？
公司提倡多元兼容，以开放心态接纳不同的经历和想法，避免刻板印象导致人才和观点的单一化。这一点也体现在：我们不让 title 和性别影响工作决策。
Q：
嘿！坐在我左边的，是技术大牛XX 吗?他怎么没有单独办公室？
A：
是他，就是他！
为什么？
在公司，员工福利待遇不因职级有差异，这一理念也体现在高管很少有单独办公室，几乎所有员工都坐在同样的工位。
Q：
业务要做好，是不是只要 leader下达指令，团队负责执行就可以？
A：
不是的，leader 不仅要做决策还要能够随时 hands on(上手)，并将项目背景分享给团队每个同学，让更多的想法自下往上涌现出来
为什么？
在字节跳动，我们提倡“context,not control”，给到团队充分的信息输入，鼓励大家发挥集体的智慧。同时，管理者也要做到亲自上手，贴近一线，了解一手信息。
Q：
为什么这个同学对外称“副总裁”字节跳动不是不讲 title 吗？
A：
有对外工作需要的同事，可以根据实际需要灵活设置 title，但在公司内部不使用 title。
为什么？
title 容易给一个人带来各种形式的束缚，或是产生比较心理。比如高管的标签，可能会让 ta不好意思提出一个看似很简单的问题，或是像用户一样去深入体验产品。并且，即便一些对外场合中可以使用 title，但这也不和ta 的回报、汇报线产生直接关系。
官方的解释就到这了，笔者基本可以归纳为三点原因：
1、去官僚化
随着企业规模扩大，分工变细，层级增加，流程无数，天然会导致部门墙、隔热层和流程桶等官僚主义现象，大企业病开始现形，企业变得效率低下。公司高层逐渐意识到类似问题，想要做出改变。
2、释放需求
当title等同于企业内部话语权时，企业就会失去创新。在互联网大厂里，主管或者员工经常在会上公开说“我职级高，听我的”，大家也默认“高P说了算”，如此一来，低P新人有创意的声音基本消失殆尽。
这里笔者再给大家详解一下：
之前有媒体分析阿里隐藏职级是因为负面新闻与头衔、职级挂钩。
站在八卦角度来说，笔者可以承认这一说法。但如果站在职场角度来说，这就是无稽之谈。
在不隐藏职级前，工作上出现任何状况，员工都喜欢先去搜一下对方是P几。
为什么会出现这种情况？
那就是因为大厂里看职级下菜的现象真的很严重！经常出现拉会上公开说“我级别高，听我的”，“老板/P8大佬说了算”这种现象，快速决断下减少沟通开销。
但自从隐藏职级后，就开始出现低P与高P在拉会上争论不休的场景。所以，阿里突然隐藏职级最大的目的是用来鼓励大家忽略职级来讨论问题。而低岗位的员工本来也是最了解自己的业务的，而不是某空降来的高p大佬。一旦这些低p有了说话的资格，企业反而有利于业务发展。
这也就是笔者站在职场角度说媒体的观点是无稽之谈的重要原因。
3、降本增效
不用解释了吧？
这两年各种调整组织、简化管理、淡化职级，这都是管理的一种尝试。其实，都是为了在失去红利市场后的寒冬活下去。
当然，隐藏、淡化职级后的坏处也不少，比如：
1、掩耳盗铃
只要有沟通，就有信息传递，只要有信息传递，“权力格局”老员工一眼就看的出来。
各大厂的汇报线你以为这是做什么用的？
一个新员工如果不打听、不推测职级就埋头干活，还是会被人认为是个铁憨憨。（注：老员工之间为了不破坏隐藏职级这个机制，各大团队的老员工跟leader们就都处在一个默认状态下，也就是大家都知道各自职级，但看破不说破。）
2、失去对标
在与新人进行一对一交流时，我们通常建议为其确定一个对标员工。
举例来说，许多研发人员往往不太擅长人际交往，这时可以为他们树立一位非管理领域的专家作为学习的典范。然而，在职位等级严格保密的规则下，员工个人就很难推进，因为他不知道谁是什么级别的。
往往应届生在这种情况，就会出现迷茫态。
3、团队误解
比如，某员工因绩效不佳离职，但他的口碑却非常好。因为大家都以为他职级低，以低职级的标准来衡量。但实际呢？他职级比较高，还是一副摸鱼的态度，这在领导眼中就属于不符合预期。
这样的员工一旦离职，团队误解增大不说，领导的口碑、管理成本也都会增大。
3、晋升黑盒
职级一旦隐藏，晋升必然也是隐藏的，于是就出现了晋升规则黑盒态。
晋升从公开变成了秘密进行。一旦晋升失败，员工就开始质疑这项制度。利益挂钩的东西，你看这两年各大厂，哪家员工骂得不凶？
最后总结：
不管是隐藏职级还是不隐藏职级，问题都很多。
就跟大家突然知道应届生的薪资一样，你会认为，他还是个新人，工作能力、表现都不如我，居然工资、职级都比我高。毕竟职场只有利益，我们每个人都会过度地高估自己，一旦有这样的心态，除了离职那就是摆烂了。
各种好处跟坏处给大家分析完了，大家也应该理解各大公司相继弱化职级体系的原因了吧？
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