在当今社会的人才选拔与任用的舞台上，江西省万安县委组织部于 11 月 4 日发布的一则任前公示，宛如一颗投入平静湖面的石子，激起了层层涟漪。此次公示中，3 名 97 后女干部拟提拔为乡科级副职的消息，迅速吸引了公众的目光，并引发了广泛而热烈的讨论。
这 3 名女干部 —— 邱玉莹、邱招连和刘冬平，她们有着诸多共同之处。她们均出生于 1997 年后，年纪轻轻却已在职业道路上崭露头角。她们都在乡镇便民服务中心默默耕耘，而其学历背景更是成为了大众争议的焦点：均为在职大专学历。这意味着，她们最初踏入乡镇便民服务中心工作时，仅仅持有中专学历。
回溯她们的求学与职业轨迹，当众多同龄人还在高中校园里为了高考的梦想奋力拼搏，在知识的海洋中埋头苦读时，她们选择了中专教育的道路；当同龄人历经高考的洗礼，成功踏入大学校门，开启丰富多彩的大学生活，憧憬着未来的无限可能时，她们已然步入体制内，开始了为人民服务的征程；而当同龄人大学毕业，在竞争激烈的就业市场中四处碰壁，艰难地寻找一份糊口的工作时，她们却已站在了拟提拔为乡科级副职领导干部的新起点上。
在大众的普遍认知中，学历往往被视为衡量一个人知识储备、综合素质乃至未来发展潜力的重要标尺。高学历者往往被认为在理论知识、思维能力等方面具有更深厚的积淀，因而在职业晋升的道路上更具优势。然而，此次万安县委组织部对这 3 名 97 后女干部的提拔决定，似乎打破了这种传统观念的束缚，也正因如此，引发了诸多质疑之声。
但我们不妨从另一个角度去审视这一现象。“猛将必起于卒伍，宰相必发于州郡”，古往今来，无数的事例都证明了，基层实践是培养和锻炼人才的肥沃土壤。
在乡镇便民服务中心的工作经历，或许让她们积累了丰富的基层工作经验，深入了解了民众的需求与疾苦，掌握了与群众沟通交流、解决实际问题的技巧和方法。这种在一线工作中磨砺出的能力，诸如处理复杂事务的应变能力、协调各方资源的组织能力以及应对突发情况的决策能力等，未必是高学历者所必然具备的。
江西这片土地，向来不乏令人瞩目的人事现象。回顾过往，诸如万年县委书记毛奇的同事、副县长吴谦谦，1980 年生，16 岁便参加工作；被公开举报性侵挂职女干部的县长李秋平，毕业于江西科技师范学校（入校时为职业学校）；樟树市第二中学党委书记郭雪，1984 年出生，16 岁就投身工作岗位等案例，都曾引发社会的广泛关注与热议。
这些事例都在一定程度上反映出江西在人才任用方面呈现出的多元性与复杂性。
从更宏观的层面来看，万安县此次不拘一格用人才、不唯学历选干部的做法，或许正是对新时代人才选拔理念的一种积极探索与尝试。在当今时代，随着社会的快速发展与变革，各个领域对人才的需求日益呈现出多元化的趋势。不同的岗位，需要不同类型的人才来适配，方能实现最佳的工作效能与社会效益。
对于乡镇基层领导岗位而言，或许不仅需要具备扎实的理论知识，更需要有丰富的实践经验、对基层情况的深入了解以及与群众打成一片的亲和力和沟通能力。这 3 名 97 后女干部，在长期的基层工作中，可能已经在这些方面展现出了独特的优势与潜力，因而得到了组织的认可与提拔。
然而，这一做法无疑也面临着诸多挑战与考验。在后续的工作过程中，她们需要用实际行动来证明自己的能力与价值，不负组织的信任与民众的期望。
一方面，她们要在新的领导岗位上迅速适应角色的转变，提升自己的领导能力与管理水平，以应对日益复杂多变的基层工作任务；另一方面，也要努力提升自己的知识素养与理论水平，实现实践经验与理论知识的有机结合，为更好地制定政策、推动基层发展提供有力的支撑。
同时，对于组织部门而言，在推行不拘一格用人才的选拔理念时，也需要建立更加科学完善的人才评价与考核机制。要确保选拔过程的公平、公正、公开，真正选拔出德才兼备、群众认可的优秀人才；在人才任用后，也要加强跟踪管理与监督考核，及时发现问题并加以调整，以保障人才选拔任用工作的质量与公信力。
此次 97 后女干部拟提拔事件，不仅仅是关于 3 个人的职业晋升，更是对学历与能力关系的一次深刻叩问，是对新时代人才选拔任用理念与机制的一次探索与挑战。
它提醒着我们，在构建多元化人才队伍的道路上，既要打破传统观念的桎梏，又要确保选拔过程的科学合理，唯此，方能让每一位人才都能在适合自己的岗位上绽放光彩，为社会的发展注入源源不断的动力。
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