为了促进人口长期均衡发展，近几年各地均重新修订计划生育政策，延长婚假、产假、陪产假及新增育儿假等，以激发公众生育意愿。
假期增加用人单位的用工成本也随之上涨，在民营企业中，极少有企业主动安排员工休育儿假，员工申请休育儿假通常也不予批准，也因此产生了不少劳动纠纷。
01、员工请休育儿假应当征得企业批准
虽然劳动者依法享有包括育儿假在内的假期，但请休假也可能会对用人单位的生产经营造成一定的影响，员工请休假应当与用人单位充分协商，并获得用人单位批准，未获得批准强行休假可以认定为旷工。
【案例解析】
（2024）粤01民终3046号
李某是某信息咨询公司的人力资源主管，月工资为8000元，根据公司《员工考勤及管理办法V2.0》第四十二条规定：请假单须在EMR系统提交，按审批层级逐级审批完成后方为有效。
2021年12月20日，李某以邮件方式申请休2021年12月21日至24日育儿假。公司上级主管万某于当日回复邮件：本周4天假期暂时不能审批同时也告诉你具体的原因：1、目前有洪XX仲裁的案件；2、目前还有2个需要发解除通知书的人员；3、广州客户总监的招聘工作；4、广州目前在职人员稳定性情况；5、广州客户经理的招聘情况。综上，所以这个假期暂时不能审批，建议假期放在2022年休假。
2021年12月28日，李某以邮件方式申请休2021年12月29日至31日育儿假。万某于当日回复邮件：休假不符合公司流程也没有给公司备案也没有提前申请，请按照公司流程提交育儿假申请。另外鉴于12月15日到目前基本上一直处于休假，广州目前实际情况，假期暂不同意，建议延后休。请假未批而脱岗者按照员工手册旷工进行处理。
李某未经批准强行休假，公司以其旷工6天为由，书面通知解除与李某的劳动合同，李某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金69168元。
【法院审理】
法院认为，用人单位应当依法保障劳动者合法的休假权益，但对于请假申请的审批亦属于用人单位用工自主权范畴，用人单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
用人单位未予批准劳动者休假是否恰当，应综合用人单位规章制度、劳动者请假事由、用人单位未予准假理由以及双方沟通过程等因素综合考量。
李某的两次育儿假申请，公司在收到后均及时予以回复，虽然未予批准李某的休假申请，但两次均在回复时向李某告知了未予批准的具体原因，李某不认可未予批准的原因，但亦未能就此提供反证，李某应就此承担相应的不利后果。
李某不顾公司具体工作的需要、延后休假的建议及强行休假后果的提醒，在短时间内两次自行休假，其行为已明显超出应当保障劳动者休假权利的范畴，在一定程度上构成对用人单位的经营和用工秩序的扰乱，行为存在明显不当。
公司据此认定李某的行为构成旷工、脱岗，并据此解除双方之间的劳动关系，符合公司规章制度及法律规定，不构成违法解除劳动关系。李某要求公司支付经济赔偿金理据不足，本院不予支持。
02、正当理由企业应当批准育儿假
用人单位行使用工管理权既要符合法律规定，也要符合社会常情常理，育儿假政策旨在为家庭提供更多的支持，以便更好地照顾新生儿和幼儿，如果职工的小孩生病申请休育儿假照顾，企业于法于理都应当批准，员工未经批准强行休假亦不能认定为旷工。
广东省高级人民法院、广东省人社厅2024年4月30日联合发布了劳动争议典型案例，其中就包括了一起相关典型案例，某科技公司与陈某劳动争议案——用人单位应合理合法行使用工管理权。
【基本案情】
陈某因其幼儿住院向某科技公司申请育儿假未获批准后，根据公司要求变更请假类型为事假，并提供了幼儿的住院材料。
某科技公司没有批准事假，并以陈某无故旷工三天为由解除劳动合同。陈某遂申请劳动仲裁，请求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
【裁判结果】
东莞市中级人民法院审理认为，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，符合《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。
某科技公司明知陈某幼儿住院，仍以请假不符合规定为由按旷工处理，并以此为由解除劳动合同，既不合情也不合法。某科技公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
03、职工每年有多少天育儿假？
目前大多数地区都是规定孩子3周岁前，每年夫妻双方各10天育儿假；北京、上海是孩子3周岁前，每年夫妻双方各5天育儿假；甘肃、西藏、青海是孩子3周岁前，夫妻双方每年各15天育儿假；安徽是孩子6周岁前，每年夫妻双方各10天育儿假；
《重庆市人口与计划生育条例》规定：经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假。
育儿假工资以什么标准支付？
育儿假工资根据各地区政策规定的标准支付，部分地区规定育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发放；也有部分地区规定企业可以与职工协商一致明确育儿假期间的工资待遇，但不得低于当地最低工资标准。
地方规定不明确，用人单位也未通过劳动合同或规章制度规定育儿假工资的，用人单位应当按照正常出勤支付员工工资待遇。
热门跟贴