Coach8导读
用三个最常见的管理场景，对比传统管理方式和教练式管理的不同处理方法，为困扰中的管理者提供了一个全新的思路。文章不仅提供了实用的对话技巧，更展示了如何激发团队的自主性和创造力。
“领导，我该怎么做？”
“这个问题你看该怎么处理？”
“客户的要求太难了，我们搞不定......”
作为管理者，你是否经常听到类似的求助？面对这些情况，你是选择直接给答案，还是引导团队自己找到解决方案？
今天，我想分享三个在管理中最常见的场景，看看如何运用教练技术来处理。
场景一：新员工寻求指导
小李是刚入职3个月的新人，经常会遇到不确定的情况。有一天，他拿着一份客户方案来找我："主管，这个方案我改了好几版，但总觉得不够好，您帮我看看吧？"
传统做法：直接指出方案的问题，告诉他怎么修改。
教练式做法，我会问：
- "你觉得这个方案最需要改进的地方是什么？"
- "如果你是客户，看到这个方案会有什么想法？"
- "在写这个方案时，你遇到了哪些具体的困难？"
通过这种提问引导，小李开始学会从客户角度思考，主动发现问题。一个月后，他的方案质量明显提升，修改次数也大大减少。
场景二：团队成员之间的冲突
市场部的小王和技术部的小张因为项目进度问题起了争执。小王抱怨技术团队开发太慢，小张则认为市场部的需求变更太频繁。
传统做法：作为领导直接协调，给出解决方案。
教练式做法，我会：
- 分别与双方沟通："你认为理想的协作方式是什么样的？"
- 团队会议中提问："如何能让两个部门的配合更顺畅？"
- 引导双方思考："对方的难处你是否了解？有什么方式可以互相支持？"
最终，两个团队自主建立了需求评审机制，合作变得更加顺畅。
场景三：员工提出离职
小美是团队的骨干，突然提出想离职。她说觉得个人发展遇到瓶颈，想尝试新的机会。
传统做法：要么直接挽留加薪，要么马上同意让她离开。
教练式做法，我会问：
- "你理想中的职业发展是什么样子？"
- "目前的工作中，哪些方面让你感到困扰？"
- "在现有岗位上，你觉得还有哪些未尝试的可能性？"
通过深入对话，我们发现小美其实更渴望的是新的挑战。最后，她接手了一个创新项目的负责人，找到了新的成长空间。
教练式管理的核心不是解决问题，而是帮助团队提升解决问题的能力。在实践中，我发现几个关键点：
01保持好奇心
不要急于下结论，多问"是什么"和"为什么"。每个问题背后都有团队成员的思考和情绪，值得我们去探索和理解。
02创造安全感
团队成员愿意敞开心扉，是因为感受到被理解和支持。要营造一个可以犯错、敢于尝试的环境。
03相信潜能
每个人都有解决问题的能力，关键是要唤醒这种能力。当你真心相信团队能行，他们就真的能行。
记住，转变不会一蹴而就。当你开始尝试教练式管理时，团队可能会不适应，你自己可能也会觉得别扭。但只要坚持下去，就会发现这是一个让团队和自己都持续成长的过程。
你在管理中是否也遇到类似的场景？欢迎分享你的经历和思考。
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