很多公司的规章制度中都规定员工在公司打架属于严重违纪行为，公司可以单方解除劳动合同，这样规定合理合法，但实际中不能一概而定，需要从起因、经过以及造成的后果综合分析员工是否存在过错。
（1）如果员工是在受到欺压、人格尊严受到侮辱的情况下主动出手，存在过错但情有可原，在没有造成严重后果的情况下，公司解除合同有可能被判定违法。
（2）员工在履行工作职责过程中受到他人暴力伤害，被迫还击且并未防卫过当，主观上不存在过错或过错轻微，不能认定为严重违反规章制度，公司以此解除劳动合同也会被判定违法解除。
根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定：员工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。
所以企业在解雇员工前需要分析事件原委，在依据不足的情况下开除员工，不仅需要赔偿违法解除劳动合同赔偿金，员工自行申请认定工伤，企业还需要支付更多工伤待遇赔偿。
【案例分析】
孙某2016年7月入职常州市某模具公司从事钳工工作，公司《员工手册》第九条规定：在公司打架不服制止者，予以记大过；第十条规定：员工有下列情事之一，经查证属实情节重大者，得予解除劳动合同：……9、在公司厂区内互殴打，不服制止，情节重大者。
2021年9月某日，孙某与同事戴某因工具使用发生纠纷，戴某行至孙某处干扰其正常工作，并对其脚踢、持工具击打，孙某防卫还击。
孙某与戴某纠纷发生后，孙某报警到派出所处理，在派出所民警调解下，孙某、戴某于2021年9月7日签署治安案件调解协议书。
2021年9月8日，公司因孙某在工作期间与同事戴某互殴，严重违反公司规章制度，与其解除劳动合同，并以被记大过扣发900元工资。
孙某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金、返还罚款，仲裁委审理后裁决公司返还孙某罚款900元，驳回孙某其他仲裁请求。
孙某向社保部门申请工伤认定，申请将在工作中受到的暴力伤害认定为工伤，工伤部门经过审查作出不予认定工伤裁定书，后人社局于2022年10月26日撤销了该裁定书。
【法院审理】
一审法院认为，劳动关系存续期间，劳动者应当恪守基本的职业道德，用人单位则依法享有依据劳动法律法规对员工进行合理的用工自主管理权。劳动者除了规章制度的约束之外，亦应自觉遵守劳动纪律。
本案中，根据公司提供的视频证据显示孙某在工作场所与其同事戴某之间有相互打架的行为，该行为显然违反了一名劳动者应当遵守的劳动纪律、职业道德。
公司据此解除与孙某之间的劳动关系，符合法律规定，孙某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，依法不应予以支持。
2022年12月14日，人社局作出认定工伤决定书，将孙某因案涉纠纷致伤的情形认定为工伤。
二审法院认为，根据公司提供的员工手册规定，劳动者互殴、打架情节重大，严重违反用人单位的规章制度，用人单位方能解除劳动合同。
至于情节严重与否，员工手册未有明确规定，应当结合一般社会认知判断，以是否给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等造成严重影响为评价标准。
本案中，综合视频资料及其他证据看，首先，孙某系因工具使用与同事戴某发生纠纷，属于履行工作职责中产生的纠纷；其次，孙某正常履行工作职责，戴某行至孙某处干扰其正常工作，并对其脚踢、持工具击打，孙某主观上未有破坏生产秩序的故意，其虽有踢挡动作，但未超过防卫范围。
最后，关于戴某与孙某的纠纷，已经公安部门调解，当事人双方已达成治安调解协议，现有证据不足以证明孙某的行为给公司的生产秩序、经营管理、财产损失等已经造成严重影响。
因此，孙某的行为难以认定为情节严重，公司不能依据员工手册中的上述规定解除劳动合同。公司解除与孙某的劳动合同不符合劳动合同法第三十九条的规定，应当支付赔偿金40854元。
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