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先看一组数据：2024年，规模以上工业企业中，国有控股企业实现利润总额21397.3亿元，比上年下降4.6%；股份制企业实现利润总额56166.4亿元，下降3.6%；外商及港澳台投资企业实现利润总额17637.9亿元，下降1.7%；私营企业实现利润总额23245.8亿元，增长0.5%。

你看到没有？在宏观经济下行的背景下，国有企业利润降速明显高于私营企业？为何？拿着最好的资源，无论是政策还是资金，还有政府采购的倾斜，为何却在走下坡路？

那是因为，在不少央国企身上，我们看到了一种熟悉却又令人不安的状态：一切看起来都“还在运转”，但只要进入内部，就能清楚感知，这套系统早已出现问题，只是还没到崩溃的时刻。

不仅是从数据开始，更是从制度、人心，乃至组织文化本身，逐层出现塌陷。

一、制度异化：流程越来越多，责任越来越空

不少国企近年的口号豆是“高质量发展”“市场化改革”，但在日常运作中，最突出的特点却是——流程泛滥，实质空转。

一个项目审批流程动辄七八道签字，十几轮修改，成了常态。层层设卡的背后，不是严谨，而是普遍的风险规避：谁都不想担责任，谁都要留“痕迹”，于是“走程序”成了第一原则，毕竟，做不成没有关系，亏的又不是自己口袋里的钱，责任落到头上可是大事，影响到的是自己的钱袋子甚至椅子。

表面上看，合规性很强；但真正的工作，只是在流程的缝隙中被动生长。干得多的人，风险最大，因为流程一旦缺环，就成了“追责”的突破口。

最终，组织则在流程中陷入一种反常逻辑：不是为了解决问题而工作，而是为了证明自己“没有问题”而工作。

二、管理失灵：指令多、变动快、方向乱

“领导下沉”成为例行表演，“请高度重视”演化为材料堆积与会务轰炸。
上级布置任务节奏是越来越快，但方向经常会变。今天刚强调A，明天又急转为B。前脚刚完成部署，后脚就开始“调整方案”。

底层干部疲于应付各种报送、应急和“临时检查”，上级则忙于形式主义的“展示性治理”和会议。流程越来越完整，决策却越来越草率，执行越来越混乱，领导会开的很多，但往往开会的目的不是讨论，而是为自己的决定背书。

曾于一位央企的基层小干部吃饭，吃到一半，他要提前退席，原因是晚上要开会，我问他开啥会？那么忙？他说领导要组织学习，学完了还要写一万字的报告，至于学的啥，有没有用，那并不重要，重要的是要在学。

三、用人机制塌陷：干事者不升，升者不干事

晋升规则不看能力而看关系，已成为多数央国企的公开秘密。干实事的人，往往因为“不可替代”而被长期固定在岗位；而那些精于公关、善于包装的人，却能顺利向上流动。曾经杜绝的岗位继承制又回来了，只不过换个方式，更隐蔽而已。

组织内卷日益严重：比能力没结果，比关系才有出路；干多干少一个样，甚至“多干多错”，于是，“能躺就躺”变成集体选择，“别出头”成为职场智慧。

我一哥们的小孩，在香港学金融的，暑期在上海找了一家大型证券公司实习，可才干了两周就坚决不去了，她说，公司里全是关系，重要岗位都是公子哥在把握着，没啥能力，还拽得二百五。她后来选了新加坡星展银行实习，她说，在外资虽然身体累，但心理轻松，不需要处理那么多复杂的关系。她说毕业后也不回来了。

四、资源寻租：流程合规的背后，是权力滥用

在理论上，流程设计是为了提高透明度、压缩寻租空间；但在实践中，流程越复杂、权力越集中，反而为资源寻租打开了新的路径。

审批、采购、用人等关键节点，都是寻租的源头，并逐步形成“暗网逻辑”：同一份报销材料，是否能快速通过，不在于内容合规，而在于是否“有人递话”；同一项业务外包，能否中标，不在于技术指标，而在于“人脉背景”（我最近参加的一项学校项目招标，两百多万的项目，竞争对手居然通过市长打招呼，导致校长无所适从，最后只好流标）。

一旦有问题，责任层层下压至执行端。而那些真正制定规则、形成惯例的人，早已调走、退休，或者转入“顾问岗位”安全着陆。

曾与一家国企合作做商业，可一年之后分道扬镳了，因为我发现，好的资源都在他们内部关系人手中流通，而不好的才找一个代为亏损的羔羊。

缘何如此？还是因为亏的是集体的，自己赚到才是最重要的。

五、理想退场：组织围绕“熬”运转

最明显的信号是：已经没人再谈理想了。

过去，很多人选择进入国企，是为了参与项目、攻坚技术、推动建设，有着崇高的家国情怀。而今天，更多的对话是：“怎么熬到退休？”、“能不能调岗避风险？”、“别出错就行。”。

年轻人刚入职学习的不是拼搏，而是学会“职场自保”，老员工则反复叮嘱“别太拼”，你拼了反而会显得格格不入。组织文化逐渐退化为“熬资历+表演式勤奋”的组合，内耗消耗了热情，谨慎吞噬了创新，所以，臃肿且低效成了代名词。

回望历史：上一次打破“大锅饭”，国企曾短暂焕发生机

这种状态，并非国企第一次经历。
在计划经济体制下那几十年，国有企事业单位普遍实行“大锅饭”制度：干多干少一个样，干好干坏一个样，职工子女还可以顶替上岗。表面上大家都“吃得饱”，一派和气，但效率极低、积极性极差，组织活力几近枯竭。

这一制度，直到1978年改革开放后，才逐步被打破。
上世纪80年代初，国企推行“承包制”与“利润留成制”，允许管理层激励职工，提高个人绩效与收入挂钩。到了1990年代，“抓大放小”、股份制改革、市场机制引入等一系列制度变革，虽然伴随阵痛，但确实带来过一轮组织效率的上升，记得1998年经过太原时，路上都是国企下岗职工设置的路障，可想而知，下岗对于他们的冲击，但亏损的国企破产了，工人下岗了，整体效率却越来越高了，经济也越来越好了。

那一轮改革的最大成果在于：让干事的人可以有出路，让肯负责的人得到激励。流程没有那么复杂，但干活的人是真的充满热情。

而今天，回头来看，某些央国企正在重新滑入“新大锅饭”陷阱——但这一次不是因为整个需求疲软，而是出于制度惰性、权力惯性和激励机制失效，干活的得不到赏识，偷懒和投机取巧的却有奖励，最终的结果是“劣币驱逐良币”。

组织回归“保守内卷”、文化滑向“合规表演”、效率被“流程堵塞”，本质上，是改革停滞甚至倒退之后的一种“低水平稳定”。

系统还在运行，但已没有增长的力量

央国企的问题从来不是表面上的“运营困难”或“人浮于事”，而是背后深层的制度疲软与信任塌陷。

看起来一切都在运行：会议在开，报告在写，通报在发。但组织已不再向前，只是在消耗旧有惯性维持形式。

而这种“表面稳定、内里腐烂”的状态，正是一个系统即将失灵前最典型的症状。
你若问：“这家单位还行吗？”
十个里面，八个会低声说一句：
“你别看表面，里面早烂透了。”

如果继续下去，可能这就是他们未来归宿的真实注脚。