编译 | 颠覆百年桎梏，莫迪劳动法改革能否推动印工业化大局？|劳动法改革|单身员工|工会法|法律|立法|莫迪足球会

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作者|Zerodha

编译|孙璐

编译审核| 刘星君

本期编辑|姜心宇

本期审核 |陈珏可江怡

编者按

印度复杂的用工环境和碎片化的劳动法体系一直饱受诟病。自2019-2020年间印度议会先后通过4部新劳动法以来，印中央政府近期宣布于2025年11月21日起正式实施新劳动法。新劳动法具有明显亲商取向，包括降低企业合规负担、提高裁员审批门槛、统一“工资”定义以迫使企业重构薪酬体系、强化罢工管理、纳入现代劳动形态以方便企业雇工等。然而，各邦在推进劳动法律体系改革中进度差异明显。新劳动法能否克服来自主要工业邦与传统制造业工会的阻力，在邦层面顺利落实仍存在较大不确定性。南亚研究通讯特编译此文，供各位读者批判参考。

图源：Oyster HR

11月21日，印度政府以4部新劳动法取代此前零散分布的29部旧劳动法，从根本上重塑了印经商与用工的法律环境。

这29部较早的法律历经近百年积淀，承载着印度政治史上的重要印记：有的法律源自独立初期对新国家秩序的制度想象，有的形成于20世纪七八十年代劳动运动高涨的时期。仅对这些法律的重新审视就耗时二十年，这项工作最早可追溯至2002年。

政府颁布的新法律，已取代了1000多项原有法律条款。这项改革的深远影响难以估量，新法律体系对企业招聘的方方面面都进行了规范——企业雇佣谁、如何雇佣、承担哪些责任——且该法律适用于印度所有正式部门。

要全面覆盖所有内容显然不现实。本文将聚焦五个核心主题，但难免有所遗漏。若您认为有重要观点未被提及，欢迎随时告知。

一、降低合规负担

理论上说，劳动法是个好东西：它赋予劳动者在雇佣关系中免受剥削的权力。然而，过犹不及。在长达一个世纪的制度累积后，过于庞大的劳动法数量本身反而成为问题。在原有法律要求下，在印企业需要遵守1436项法律规定、填写181种不同表格、提交31份独立申报材料、维护84类登记簿册，并取得十余种许可证及注册资质。而如此庞大的合规负担，仅仅是为了维持企业的日常运转。

而且，政府自身也缺乏定期、全面监管企业劳动法执行情况的能力。根据2012年的一项审查，印度平均每名劳动监察员需要负责审查约2500家企业。这在现实中几乎不可能完成。然而，监察员拥有着极大的自由裁量权，其可以随意进入企业、扣押文件并启动司法程序。

这促使俗称为“监察员统治”（Inspector Raj）的恶性情况时有发生。在这一体制下，不良官员可以借劳动法之名骚扰企业、索取贿赂，而劳动者的工作环境却并未得到改善。

新劳动法大幅削减了上述合规要求。新出台的《职业安全、健康与工作环境法》将原有13部法律合为1部，将此前分散的许可证和申报制度整合为全国统一的1项许可证。企业每年只需提交1份年度申报材料。

同时，新劳动法规范了劳动监察员的自由裁量权。监察员不再可以随机突击检查企业，而必须依据基于网络的算法系统来确定检查对象。新法案还大大减轻企业在检查中发现问题时可能面临的法律责任。原本属于刑事犯罪的行为被“去罪化”，企业将在被起诉前获得整改机会。

总的来说，新法案限制了监察员在“检查谁”“何时查”“为何查”“如何追责”等方面的裁量空间，降低了企业被个别监察员单独针对并恶意寻租的风险。

二、“合规悬崖”问题

印度原有劳动法体系在很大程度上限制了企业扩张，导致“企业侏儒化”。

导致这一现象的关键机制就是“合规悬崖”：一旦企业规模达到某个门槛，其法律合规成本就会急剧上升。其中最著名的当属裁员条款——雇员人数达到100人及以上的企业，在停业或裁员前必须获得政府批准，而政府几乎从未批准过此类申请。这意味着，一旦雇佣第100名员工，企业就失去了在经营困难时灵活收缩的可能。

因此，企业自然会减少招聘规模。如其确需增加人力，则往往会转向非正式的“合同工”。这些工人不受相关法律保护，因此可以被随时解雇。那些成立时间不短、扩大规模条件成熟，却始终未能实现规模增长的企业，被称作“侏儒企业”。此类企业占印度有组织制造业企业总数的50%以上，却仅吸纳了全国14%的就业人口，只贡献了8%的整体生产率。

侏儒企业与其他企业在数量、雇佣人数和生产率方面的占比图源：Oyster HR

部分邦曾自行放宽这一制度，并迅速看到成效。例如，拉贾斯坦邦在2014年将解雇审批门槛从100人提高至300人。短短几年内，雇员规模超过100人的企业数量显著增加，企业效率也随之提升。

如今，中央政府通过《工业关系法》在全印范围内推行这项改革，将解雇审批门槛统一提高至300人。需要说明的是，本次改革并不意味着要全面实行“随意雇佣、随意解雇”。雇佣300人及以上的企业解雇员工仍需政府批准，只是企业在到达临界点之前，可以将自己扩张到原来的三倍规模。

三、统一的工资概念

印度劳动法数量繁杂的一个直接后果，就是同一概念在不同法案中存在不同解释。“工资”就是最典型的例子：在计算应缴纳的公积金、应补偿的离职金，以及落实男女同工同酬时，使用的是三种不一样的定义。

这种模糊性可能会被滥用。

比如，法律要求雇主需按“基本工资”的一定比例为员工缴纳公积金。为了减少缴纳额度，许多雇主故意压低基本工资在员工总薪酬中的占比（通常只占30%-40%），而以住房补贴等“津贴”形式发放其他部分薪酬。这同样能减少仅基本工资为基数计算的离职金发放。

新《工资法》通过整合相关法律补上了上述漏洞。其为“工资”提供了统一定义，要求无论企业如何设计其薪酬结构，至少要将50%的用工总成本定义为“基本工资”。

对于领取固定薪资的员工，会出现一种需要权衡的状态：在总收入不变的情况下，每月实发工资会减少，但退休储蓄会相应增加。同时，企业需要在账面上计提更多离职金准备金，这将迫使企业人力资源部门全面重构薪酬体系。

薪酬结构影响分析图源：Oyster HR

这一标准化改革的一大积极影响是有助于促进性别薪酬平等。此前，尽管法律要求同工同酬，企业仍可通过在保持基本工资一致的基础上，向男性员工支付更高津贴变相进行性别歧视。新法案从制度上杜绝了这一可能。

四、管理“闪电罢工”

对工人罢工行为的限制是新劳动法中最具争议的内容之一。

此前在制造业等领域，发动“闪电罢工”是工会谈判的重要手段。其通过突然停工使生产陷入瘫痪，进而迫使资方让步。不过在水电、交通等公共部门，罢工必须提前14天通知，以避免基本公共服务一夜间中断。

然而，新颁布的《劳资关系法》改变了这一局面。如今工会要合法罢工变得困难得多。在各个行业，工会必须提前14天通知罢工意向。但即便如此，罢工仍不被允许——工会一发出通知，就会触发强制性的“调解”程序，该程序由“调解专员”监督。这些程序可能持续数年之久。在调解程序进行期间及之后的一周内，工会不得罢工。

此举实质上剥夺了工人“趁热打铁”罢工的权力。一旦罢工，便会自动陷入政府主导的漫长程序，且必须无限期推迟罢工。任何绕过此程序的罢工均属于非法，参与者将面临处罚和工资扣减。

此外，新法案还通过其他方式提高了罢工门槛，如要求设立能代表所有工人的“唯一谈判代表”，并禁止以“集体请事假”等形式变相罢工。

这些改变或许有助于企业更高效地处理劳资纠纷，但其风险同样不容忽视。印度最初的工会法并非旨在鼓励罢工，而是为了管理罢工。20世纪20年代，英属印度曾爆发一系列工人运动，政府正是通过承认工会合法地位，才将其工人运动和平纳入产业体系中。如果试图立法从根本上消除罢工，反而可能让社会重回那个高度不稳定的时代。

五、适应现代劳动形态

长期以来，印度劳动法建立在一种非此即彼的严格划分上：要么是受全面法律保护的“正式员工”，要么是几乎不受任何保障的“合同工人”。而新劳动法则引入了两种新的劳动者类别：“零工劳动者”与“固定期限雇员”，显著拓宽了法律适用范围。

此前，零工劳动几乎完全不受劳动法保护，而为其提供保障也并非易事。零工劳动者希望获得社会保障，却无法承担类似正式员工的长期义务。互联网平台使他们能灵活地为多家雇主工作，这些工作进入门槛低、无需长期绑定。

但代价是由于缺乏稳定雇主，所以无法为他们构建稳定的安全网。

新《社会保障法》试图绕过这一难题：平台不再直接为零工劳动者提供保障，而是向政府管理的社会保障基金缴费。例如，Swiggy、Urban Company等平台需按其年营业额的1%到2%缴纳费用，而政府会为平台零工劳动者统一提供医疗和养老金保障。这样既实现了社会保障覆盖，又未建立传统劳动关系。

此外，新劳动法还将“固定期限雇佣”纳入主流体系。

长期以来，由于劳动法规僵化，企业往往不愿雇佣正式员工。一旦员工被正式录用，解雇就会变得异常困难。正因如此，许多雇主倾向于依赖“合同工”，即通过付费方式将工作外包给第三方。而这将带来新问题，不仅引入了更多中间环节和代理机构，也使工人无法享受任何社会保障。

“固定期限雇员”制度为解决上述问题提供了一种折中路径。它允许企业直接雇佣员工一段固定期限（例如两年），而无需作出永久性承诺。同时，在合同期内，固定期限雇员享有劳动法的全面保护，且能更早获得离职金。过去，员工通常需要连续工作满五年才能领取离职金，而固定期限雇员仅需要服务满一年即可获得资格。这将有效激励企业减少对非正规用工的依赖。

六、一场高风险的制度变革

总体来看，系列改革标志着印度劳动体系的重大转向：从过去僵化的“指令控制”式劳动制度，转向赋予企业更大灵活性的制度安排。上述改革正尝试与印度经济中长期存在的结构性问题周旋，包括企业规模有限、劳动监察者自由裁量空间过大等。

然而，尽管旧制度存在诸多问题，志在改革的新制度也未必能成功。

短期内，改革面临的最大挑战来自印度的联邦体制。劳动相关事务属于中央与各邦共同管辖的范畴，劳动法的具体执行更是要依靠各邦政府。如果邦政府不予配合，不制定具体实施细则，中央立法将缺乏效力。

目前，各邦推进改革的进度差异明显，包括泰米尔纳德邦在内的关键工业邦已明显落后。在这些地区，企业正陷入新旧法案交替之间的真空地带。如果各邦不能将法律转化为可落地的现实制度，那么法律条文最终仍将让位于实际执行中的政治博弈。

作者简介：Zerodha，印度金融服务公司，由尼廷·卡马特（Nithin Kamath）、尼基尔·卡马特（Nikhil Kamath）兄弟创立。作为其知识传播与市场解读的一部分，Zerodha推出了《每日简报》，为公众梳理每日关键市场动态与经济趋势。

本文编译自《Zerodha每日简报》（The Daily Brief by Zerodha）2025年11月26日文章，原标题为