“数智创新与管理”
ZJUSOM
从AI辅助医疗、AI金融，到数智工厂、数智零售，再到数智教学......不知你是否察觉：逐渐渗透至各行各业的AI，正在悄然改变组织的工作模式、生产效能与管理范式？
在这样的时代下，企业管理者迫切需要关注的不再是“到底要不要用AI”，而是“如何应对AI给组织运作与员工发展带来的影响”，因为AI是一把“双刃剑”。
浙江大学管理学院胡琼晶教授团队研究发现，AI在革新组织运作模式、提升组织效能的同时，也会给员工心理与成长带来负面冲击，进而影响组织可持续发展。
那么如何才能把握好这把“双刃剑”，既享受AI带来的技术赋能正向效应，又规避AI对员工成长带来的负面效应？这是人工智能时代下组织管理者亟需破解的现实难题。而这项难题的答案，正藏在胡琼晶团队近日发表在《清华管理评论》上的研究成果中。
管院学者简介
胡琼晶
领导力与组织管理学系副教授
甘虞阳
2025级企业管理博士生
付渊龙
2024级工商管理硕士生
他们提出了重构人工智能时代领导者心智模式的“SHIFT心智模型”，可帮助管理者在推动AI技术落地的同时兼顾员工成长，以“技术赋能”与“以人为本”间的动态平衡，实现组织在人工智能时代下的可持续发展。
本期【数智创新与管理】专题，我们一起透过胡琼晶团队的研究，了解AI对组织发展带来的正负效应，以及如何以“SHIFT心智模型”构建人工智能时代下组织与员工间的和谐劳动关系，实现组织、技术、员工的协同进化。
01
效能提升了，员工却焦虑了！AI给组织带来“双刃剑”效应
当前，“人机协作”正成为一种新型工作模式。在这种模式中，AI作为“团队成员”深度嵌入到团队工作中，与人类协同完成工作。胡琼晶团队研究发现，如今“人机协作”已广泛应用于金融风控、工业设计等多个领域，并不断深化发展。这种新的工作模式不仅重塑了团队角色分工与工作流程，更推动了组织生产效率与质量的双重跃升。
具体而言，AI可以快速完成标准化与重复性任务，节省人力与时间。同时，AI通过流程优化与智能检测，可以显著提升产出水平。但胡琼晶团队也发现，AI在为组织带来效能提升等正面效应的同时，也会给员工的心理状态、学习成长与工作状态等带来一系列负面冲击。
冲击一
职业发展忧虑
AI可以催生新的职业机会，但也会导致部分岗位消失。这种职业结构变动带来的不确定性，会引发员工对“被取代”与“被赶超”的焦虑与不安。具体而言，中低技能劳动者普遍会担忧自身价值被边缘化，甚至被取代。同时，高技能专家也会担心自己可能被“后来者”超越，因为AI对低技能员工的生产力提升作用通常高于高技能者，从而导致两者间的能力与产出差距缩小。而员工所产生的这些职业发展忧虑，会使得他们排斥或者不完全接纳AI，进而减慢组织的技术融合与创新进程。
图片来源：©千库网
冲击二
学习成长困境
虽然员工很可能因上述职业发展忧虑而选择排斥AI，但也可能因想要追求高效和减负而过度依赖AI，进而导致关键技能逐渐退化，学习机会大大缩减，这对员工成长而言是一大阻碍。例如，当AI高效完成数据整理、报告生成等任务时，员工往往不会深究其背后的逻辑，而是直接接受结果。长此以往，其独立思考与批判分析的能力便会逐渐退化，这不仅会制约员工个体的成长，也会削弱组织的核心人力资本，降低组织的竞争力。此外，组织同样也会因过度依赖AI减少对员工的系统化培训，进而导致员工的学习机会减少，组织的人才培养基础也将被削弱。
冲击三
工作负荷悖论
AI的深度应用可以帮助员工提升效率，缩短任务时间，但这看似“减负”的背后，其实伴随着一系列新的压力。比如，与AI协作，需要员工不断学习新技能或掌握更高阶的能力，使得员工面临持续的认知负荷；当AI接手常规任务后，员工往往会被分配更多复杂且情感消耗大的工作（如处理棘手的客户投诉），导致倦怠风险上升；AI强化了绩效监控，使工作过程高度透明，员工容易感到压力增大、工作自主性下降。此外，AI降低了沟通成本，使得组织更容易在非工作时间发出工作指令，导致员工难以获得真正的休息。
02
重构领导者的心智模式，以“SHIFT心智模型”破解平衡难题
在胡琼晶团队看来，如果只顾及AI在“降本增效”上的工具性价值，忽视其对组织中最宝贵的资产“人”产生的多维度负面影响，不仅难以充分发挥技术潜力，还可能引发员工抵触、人才断层等风险。唯有技术系统与社会系统实现协同优化，组织效能才能达到最大化。
为此，他们在研究中提出了重构领导者心智模式的“SHIFT心智模型”，帮助领导者破解“技术赋能”与“以人为本”之间的平衡难题。
何为“SHIFT心智模型”
“SHIFT心智模型”由五个维度构成，它们分别为战略家（Strategic thinker）、关怀者（Humanist）、想象者（Imaginator）、促动者（Facilitator）和变革者（Transformer）。
其中，“战略家”与“想象者”聚焦于如何更好利用AI的强大功能推动组织发展；“关怀者”“促动者”与“变革者”则强调如何最小化AI的负面冲击，促进员工的成长与组织转型。
“SHIFT心智模型”如何发挥作用
作为一个有机整体，“SHIFT心智模型”可帮助领导者在战略思考、关怀员工、激发创新、促动、引领变革等多维度实现全面进化，进而推动技术系统与社会系统的协同优化，构建组织与员工间的和谐劳动关系，引领组织迈向可持续发展。
具体而言，该模型作用机制如下：
S战略家
更专注战略谋划
传统管理情境下，领导者常陷入事务性工作，难以集中精力进行系统性思考。而AI的应用，可显著减轻领导者的执行负担，并提供更清晰的洞察，使其能更专注于研判行业趋势、规划竞争格局与组织转型路径。
微软CEO萨提亚·纳德拉的实践便提供了有力例证，他曾公开分享自己如何借助AI工具生成当日优先事项清单、预测关键会议焦点、形成项目报告，并模拟利益相关者提问等。借助AI提供的这些智能化支持，他有更多精力可专注于战略判断与组织方向把控。
H关怀者
关注员工心理与成长
当“人机协作”成为一种新的工作模式时，领导者不能仅聚焦效率，还需展现人文关怀，帮助员工缓解焦虑、重建信心，并为其创造持续学习与成长的环境。
具体而言，组织可采取双重行动：一是提供心理健康支持与清晰的发展路径，帮助员工理解人机协同的价值，减轻员工的职业发展忧虑；二是推行面向未来的职业转型与技能更新计划，引导员工逐渐转向AI难以替代的领域，如创造性、策略性与情感交互性的工作。比如，华为2024年构建的“智慧教室2.0”平台与涵盖2万余个知识社区的学习体系，成功支持当年近万名员工完成岗位转换与发展升级，既缓解了技术变革带来的岗位冲击，也为业务高速增长储备了持续的人力动能。
I想象者
激发创新意识与想象力
AI的普及大幅降低了技术门槛，使非专业人士也能完成编程等复杂任务。此时，领导者的关键作用已不仅是提升效率，更是以想象力突破认知边界，借助AI重构组织发展路径。
中国首款3A游戏《黑神话：悟空》正是AI驱动创新典范之作，开发团队未将AI仅视作提效工具，而是将其作为创新引擎，重新探索传统文化与现代游戏融合的可能性。这表明，AI时代下领导者需超越效率思维惯性，以创新意识和想象力将技术转化为重构产业价值与用户体验的驱动力，引领组织从“跟跑者”转向“定义者”。
F促动者
激发员工主动与创造力
当AI能通过实时监控与自动化流程，确保绩效与质量底线，领导者不必再事无巨细地管控员工行为，而是要专注于激发员工的自主性与创造力，推动组织从“管控式执行”迈向“赋能式创新”。
换言之，领导者应成为促动者，激励员工主动参与变革。因为可持续的变革与创新，来源于员工主观能动性与AI高效能力的有机结合。在AI日益普及的当下，重视员工接受意愿与组织文化适配性，提升员工参与感与组织文化承载力，比单纯地引入技术更为关键。IBM在医疗领域推广Watson系统时，就是因为未能充分融入临床流程、获取医护人员信任，最终导致推进受阻。
T变革者
以研究思维优化制度
AI时代下，领导者需以变革者姿态重新设计组织架构、制度与流程，以适应“人机协作”的新工作模式，从而在提升效率的同时，确保人类在判断、创造和价值导向上的核心地位。具体而言，变革型领导者需要通过设计科学的协作机制，来推动制度和结构优化。
例如建立“AI预处理+人类复核”机制，或在研发中部署“提出假设—AI生成—人类评估决策”的迭代流程。这些结构化的实验不仅能提升组织的运营效率与决策质量，更能推动组织向更敏捷、开放与跨界协同的新形态演进。比如施耐德电气打破部门壁垒，组建跨职能团队，推动工程师与AI专家协作，并将AI技能作为基础能力全员赋能，由此实现了营收的稳健增长。
图片来源：©千库网
进入新发展阶段，“十五五”规划建议指出，要全面实施“人工智能+”行动，“抢占人工智能产业应用制高点，全方位赋能千行百业。”可见，未来人机协作已成为大势所趋。对管理者而言，如何在“技术赋能”与“以人为本”之间找到动态平衡，是AI时代下提升企业核心竞争力、实现可持续发展的关键。
胡琼晶团队以“SHIFT心智模型”为核心的深入研究，不仅为后续关于AI时代组织领导力、组织变革与人机协同的研究提供了新的理论基础与分析框架，还为身处AI变革中的企业管理者提供了一个系统、可操作的行动指南，同时也让管理者们意识到：人机关系从来不是替代与对立，而是互补与共生的协同进化。唯有重视二者的协同进化，才能引领企业实现可持续发展。
面向未来，浙大管院的学者们将持续依托“数智创新与管理”学科，以扎根中国大地的研究赋能企业数智创新发展，服务国家战略需求与中国式现代化建设。
编辑排版：段婷
审核：佟庆、胡琼晶
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