440名应届生，入职一个多月，被集中劝退。这不是互联网大厂的裁员传闻，而是常州星宇车灯股份有限公司正在经历的一场风波。涉事学生面临两难选择：要么以「个人原因」离职，拿半个月补偿走人；要么被调岗至流水线，按普工计薪。最终，107人解除了劳动合同。

9月2日，董事长周晓萍在业绩说明会上再度道歉，承认公司决策失误、执行生硬。但道歉之外，一组数据更能说明问题：Wind数据显示，星宇股份正式员工从2024年底的10426人降至2025年底的7532人，一年净减2894人。同期，劳务外包工时从238万小时增至逾1000万小时。

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降本组合拳，打到了应届生身上

减少正式工、增加外包，这套组合拳在制造业并不新鲜。专家兰军指出，这是企业降低用人成本和风险的常用做法。但过去这套打法主要针对产线工人或基层岗位，如今蔓延到了刚出校门的应届生群体，性质就变了。

校招本是企业储备人才的长期投资，440人的规模也说明公司年初确有用人需求。但入职月余就集中劝退，只能说明业务预判出了问题。招聘需求由业务部门提出、管理层审批、人力部门执行，各部门围绕自身KPI盘算——当人招进来后发现业务不达预期，「招聘过剩」的责任归属就变得模糊。

业务部门基于预判提需求，人力部门缺乏未来预判数据只能照单执行，管理层看到的是规划数字。当协同缺乏整体考虑，又没有针对超编的应对机制时，裁员成为默认出口。而补偿又受全年人力预算限制，「集体劝退」由此产生。

利润掉头，校招成了缓冲垫

星宇股份2026年上半年营收同比增长1.87%，但净利润同比下降5.26%。利润已经掉头，降本压力陡增。在正式员工持续缩减、外包工时激增的背景下，这批应届生成了成本压力的缓冲垫。

有观点认为，这绝不是人力资源部门可以独自拍板的事。校招决策涉及业务预判、预算审批、人力执行多个环节，批量劝退背后，是部门间缺乏协同的机制问题。当责任无法追溯时，最终往往以裁员收尾。

学生把证据投给了港交所和车企

与过往校招生因信息差或顾虑仲裁周期长而选择和解认栽不同，此次涉事学生选择了多方举证。他们将证据分别投向港交所及宝马、奔驰、大众的供应链合规举报系统。大众中国确认启动专项调查，奔驰已将举报材料转交专家团队审查，港交所接收投诉后转交上市科开展核查。

这一动作值得注意。星宇股份正处于港股IPO关键期，供应链合规问题直接影响客户关系与上市进程。学生选择向客户和监管机构举报，而非仅走劳动仲裁，显然经过深思熟虑。

专家指出，国内企业的管理水平和治理能力尚未跟上国际化步伐，这才是更值得关注的问题。批量劝退应届生，背后真实动因是什么，目前公司依然没有给出解释。