入职先干六个月试用期，工资拿正式的80%，随后公司一句"不符合录用条件"就能让你走人！
这是不少劳动者对试用期的"认知"，也是很多用人单位操作惯性的由来。但现行法律对试用期的期限、工资、解除条件设了三条硬红线，越线的代价可能比想象中大得多。
一、试用期的"三条红线"加一项赔偿
特别要注意第八十三条这项容易被忽视的独立请求权：违法约定的试用期已经实际履行的，用人单位须以劳动者试用期满月工资为标准，按超过法定试用期的已履行期间支付赔偿金。它与试用期工资差额并行不悖，前者是惩罚性赔偿，后者是补差，可以同时主张。
二、法律怎么规定：试用期的"硬约束"
期限上限：
同一条还规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月的合同，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；只约定试用期的，试用期不成立，该期限即为合同期限。
工资底线：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准，"双80%＋最低工资"三条线，同时守住。
解除限制：试用期内，除劳动者有第三十九条（过失性解除）和第四十条第一项、第二项（医疗期满不能从事工作、培训或调岗后仍不能胜任）情形外，用人单位不得解除劳动合同；解除的，应当向劳动者说明理由。注意：以"客观情况重大变化"或经济性裁员为由解除试用期员工，不在法定路径之内。
违法约定的赔偿：由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。
三、最高院怎么说：解除必须"事由明确、证据过硬"
虽然最高院尚无专门针对试用期的指导性案例，但两条指导案例确立的规则对试用期解除具有直接的指引意义：
指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会2013年11月8日发布）：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于"不能胜任工作"，不符合单方解除劳动合同的法定条件。映射到试用期场景："考核排名靠后"不等于"不符合录用条件"，录用条件必须具体、量化、可考核，否则解除缺乏依据。
指导案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会2022年7月4日发布）：人民法院判断用人单位单方解除的合法性，以解除通知载明的内容为认定依据；用人单位超出通知载明的事由，事后另行提出劳动者其他违纪情形主张合法解除的，不予支持。这对试用期解除意味着：解除理由必须当场说清、书面固定，事后补理由不会被采纳。
按照《最高人民法院关于案例指导工作的规定》，各级人民法院审判类似案件时应当参照指导性案例。
四、各地法院怎么判：五个真实案例
第五个案例值得专门展开：江西莲花县法院明确指出，主张第八十三条赔偿金须同时满足"违法约定试用期"且"已经履行"——3年合同约3个月试用期本身合法，期满未办转正手续、未涨工资不构成"违法约定"，赔偿金不支持。这给劳动者划清了主张边界：聚焦"约定本身违法＋已实际履行"，而不是"没转正"。
五、赔偿金怎么算：一个直观的演示
以深圳中院（2020）粤03民终18268号为例：2年期合同，法定试用期上限2个月，公司约定了3个月并已实际履行，超出法定上限的已履行期间为1个月，赔偿金＝试用期满月工资8500元×1个月＝8500元。若同时存在试用期工资低于"双80%"的，另行补差；转正后仍按试用期工资支付的，构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者还可据此解除合同并主张经济补偿，该案四项责任并行认定：工资差额2448.28元、赔偿金8500元、经济补偿金8083.33元，以及依深圳地方性法规判付的律师代理费4904.92元。
另一个高频争点是：单位辩称"没考核、工资也没调整，所以试用期没实际履行"。桂林秀峰区法院（2025）桂0302民初538号判决驳回了这个抗辩。劳动者在约定试用期内正常提供劳动、单位从未告知试用期未开始或终止的，试用期即已实际履行，不以是否考核、是否调薪为判断标准。这对劳动者是有利的规则：主张赔偿金的门槛，比很多单位想象的低。
超期期间怎么数：只能就"超出法定上限"的那一段主张，不能把整个试用期都算进去。上海二中院（2026）沪02民终2534号案件中，劳动者主张超期履行2个月、索赔38000元，法院认定1年合同的法定上限为2个月、约定3个月，超出部分仅1个月，只支持19000元，差额算错，多主张的部分被驳回。
还要澄清一个疑问：工伤离职算不算违反服务期式违约？试用期与服务期是两项制度，但同理可参考：劳动者因法定情形（工伤、用人单位过错）离职的，不属于违约。四川乐山中院在玖龙纸业（乐山）公司案（（2020）川11民终1032号）中即参照服务期规则，认定劳动者因工伤解除劳动合同不属违约，用人单位索要违约金不予支持。
湖北地区的特别口径：《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发〔2024〕7号）第十六条细化了"不符合录用条件"的认定：①对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构；②试用期存在严重工作失误；③双方约定或单位事先规定的试用期考核未通过。规范指引（二）（鄂人社发〔2025〕33号）第十二条还明确：劳务派遣单位以重新派遣、用工单位变更、再次订立或续签合同为由再次约定试用期的，认定无效。"只能约定一次"的规则在派遣场景同样落地。
另提示一个地域性规则：在深圳，劳动者胜诉的劳动争议案件，其律师代理费可由用人单位承担，最高五千元（《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》〔2019修正〕第五十八条），仅适用于深圳地区。
六、总结
给劳动者：1.主张赔偿金先算两笔账：一看约定是否超期（对照期限表），二看超期部分是否已实际履行；两项都成立，才能主张第八十三条赔偿金，基数是试用期满月工资而非试用期工资；2.赔偿金与工资差额并行主张：一个是惩罚性赔偿，一个是补差，不互相吸收；3.被"不符合录用条件"辞退时，要求单位出示三样东西：明确公示过的录用条件、你未达标的具体考核证据、书面解除理由，拿不出来，大概率构成违法解除，可主张2N赔偿或继续履行。
给用人单位：1.按期限表匹配试用期，杜绝"同一员工二次试用期""合同只有试用期"等操作，后者直接视为合同期限，超上限的仍可能触发第八十三条；2.录用条件书面化、量化、公示并让劳动者签收；解除须在试用期内作出并书面说明理由，事由一经载明不得事后更换；3.试用期工资同时守住"双80%"和最低工资两条底线，转正后及时调整工资并办理转正手续，避免"事实超期"引发的连锁责任。
结语
试用期的制度本意是"双向考察"，而不是用人单位的"廉价用工期"。法律给它的三条红线：期限、工资、解除。每一处越线都有明码标价的责任。劳动者主张权利前先对照规则选对请求权基础，用人单位合规管理则应回到文本和程序本身。把试用期当"法外之地"的用人单位，最终往往要按试用期满的工资标准，为多"试用"的那几个月买单。
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