公司拿到了不定时工作制审批，

就可以理所当然拒付休息日加班费吗？

劳动者手握未休补假，

不请假直接不到岗，

被公司辞退算不算违法解除？

一起来看一个真实案例！

【案情回顾】

原告孟某诉称：2003年，孟某入职天津某云商有限公司（以下简称天津某公司），约定工作时间实行不定时工时制。2013年9月，孟某申请补休年假及尚未休息的假期，天津某公司批准年假。9月24日，孟某休完年假，天津某公司通知其到岗工作，孟某未到岗。天津某公司向孟某发出旷工通知书，后又向孟某发出解除劳动通知书，解除与孟某的劳动合同。孟某认为，其有170天补假未休，且天津某公司未支付加班费工资，其要求休假调养身体符合规定；天津某公司将孟某辞退，且不支付经济补偿金的行为侵害了其合法权益。双方发生纠纷后，已经劳动仲裁。因对仲裁裁决不服，遂诉至法院请求判令：天津某公司支付孟某经济赔偿金844115.5元及休息日加班费123535元。

被告天津某公司辩称：孟某的旷工行为严重违反公司的规章制度，解除劳动合同符合法律规定，故天津某公司不应支付经济补偿金。孟某实行的是不定时工时，且经过审批，所以不应支付孟某休息日加班费。

经审理查明：孟某提交2009年6月11日的行政许可决定书，对天津某公司企业中的管理人员共48个岗位实行不定时工作制，孟某属于店长，属于企业管理人员。孟某每周工作六天，每天工作7.5个小时，天津某公司的员工系统中显示有孟某补假的天数。

【法院裁判】

天津市和平区人民法院于2015年3月20日作出（2014）和民二初字第0948号民事判决：一、本判决生效之日起三日内，天津某公司给付孟某167.7天的补休的休息日加班费68454.62元；二、驳回孟某的其他诉讼请求。

宣判后，天津某公司不服，提起上诉。天津市第一中级人民法院于2015年6月18日作出（2015）一中民一终字第0686号民事判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】

本案的争议焦点有二：一、孟某的工作是否属于不定时工时，应否享受休息日加班费；二、天津某公司解除劳动合同的行为是否违法。法院裁判主要依据以下法律法规，并结合案件事实作出认定：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”加班费支付义务不以岗位是否获批不定时为唯一判断标准，要看实际用工模式。本案虽取得不定时审批，但实际是标准工时的上班模式，公司安排休息日上班，就负有支付休息日加班费的法定义务。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”即便劳动者存在未休假期，也不等于可以不经申请擅自不上班。劳动者休假需要履行请假手续，孟某无手续拒不到岗，属于严重违反规章制度，公司据此解除劳动合同，不用支付赔偿金。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”孟某提交考勤截图证明加班事实，证明公司员工系统保存补假、加班记录；公司以数据无法查看拒不提交证据，由用人单位承担举证不能的不利后果。法院对于孟某主张存在加班167.7天的事实，依法予以确认。

【普法提示】

对劳动者：

1.用人单位仅取得劳动行政部门不定时工时审批，但实际实行固定上下班考勤管理的，不属于合法施行不定时工作制，劳动者可依法主张对应加班工资。

2.即便存在未休补假、年假，劳动者也应按单位规章制度履行休假申请审批手续，未经批准擅自不到岗，可能构成旷工，用人单位可依法解除劳动合同。

对用人单位：

1.取得不定时、综合计算工时工作制行政许可后，应当按照审批内容实际落实工时模式；未实际执行特殊工时的，须按照标准工时制度向劳动者计付加班工资。

2.考勤、休假记录等由用人单位掌握管理，发生劳动争议时，用人单位负有举证义务；无正当理由拒不提交的，将承担举证不能的法律后果。

（峨眉山市人民法院）