休病假交了诊断证明还不够？公司要查完整病历，不给就按旷工辞退？
在劳动关系中，这样的争议并不少见。一边是企业为规范管理索要材料，一边是员工担忧隐私被过度窥探，劳资双方的诉求看似都有道理，实则需要法律明确界定权利边界。
本文结合一起典型判例，解析病假管理中的合规底线与维权要点。
一、案情简介
(一)
基本案情
谢某与某公司于2017年10月16日签订劳动合同。2018年9月10日，谢某因出现抑郁状态遵医嘱休病假，并向某公司提交了医院出具的诊断证明书。
某公司通过内部OA系统批准了谢某的病假申请，期间正常向其发放病假工资，2018年12月亦结算了相应奖金。
然而，2018年12月29日，某公司突然向谢某发送律师函，以其提交的病假材料缺少病历、心理治疗凭证、医药费单据等为由，要求限期补充完整，否则将按旷工处理。
因谢某未补充相关材料，某公司于2019年1月16日再次发送律师函，以“旷工构成严重违纪”为由，解除了与谢某的劳动关系。谢某对该解除决定不服，遂提起劳动仲裁及诉讼，主张某公司系违法解除。
(二)
法院判决
某公司于判决生效后七日内给付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元。
二、法院认为
劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5．1．3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。某公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。
本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如某公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过某公司OA批准，《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”
本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，某公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。
案号：（2021）京03民终106号
三、律师分析与解析
(一)
对劳动者的核心提示
1.履行基础配合义务，固定关键证据。
休病假时应按用人单位规定提交诊断证明书、休假建议等核心材料，确保休假事实可追溯。同时，需留存请假申请记录、材料提交凭证、工资流水等证据，为可能的争议提供支撑。
2.坚守隐私边界，依法拒绝过度索取。
针对用人单位提出的超出“证明休假必要性”的材料要求，如详细病历、心理治疗细节等，可依据《民法典》《个人信息保护法》明确拒绝，并书面告知理由，避免因“消极拒交”被认定为不配合管理。
3.遭遇违法解约，及时依法维权。
若用人单位以“材料不全”“旷工”等理由单方解约，应在知道或应当知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍），必要时可通过诉讼进一步维权。
(二)
对用人单位的合规建议
1.完善规章制度，明确“必要材料”范围。
在制定病假管理制度时，应结合岗位特点明确需提交的材料清单，以“能够核实休假真实性”为标准，避免模糊表述如“完整材料”“全部单据”。可规定诊断证明书、休假医嘱为基础材料，特殊情况可要求补充检查报告，但不得涉及隐私细节。
2.秉持诚信原则，避免“先批后否”。
用人单位对病假申请的审批行为具有法律效力，批准后又以“材料不全”推翻此前决定，易被认定为违约及不诚信。若对材料真实性存疑，应在审批前及时核实，而非事后单方变更态度。
3.严守解约底线，强化程序合规。
对病假若有争议，应优先通过与劳动者沟通、向医疗机构核实等方式解决。确需处理的，需先确认劳动者是否处于医疗期、是否存在真实旷工事实，且需履行通知工会、书面告知等法定程序，避免因“程序瑕疵”或“事实不清”导致解约违法。
结语
劳资关系的稳定依赖双方权利的有序行使。
劳动者尊重用人单位合理管理，用人单位保障劳动者基本权益，方能构建和谐的用工环境。
最后想说，劳资关系不是“对立”而是“共赢”。企业应体谅员工的健康需求，员工应配合企业的合理管理，这样才能避免纠纷。
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