员工在微信群讨论维权，公司能以破坏团结为由开除吗？ | 公司法研|公司法研|劳动合同|劳动者权益|员工手册|法律|规章制度

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企业在经营调整中，有时会计划对员工进行降薪或调岗。员工对此有异议，可能会在员工群里交流信息、讨论应对方式。很多公司认为员工在群里抱团讨论、传播负面情绪，会影响团队稳定，甚至损害公司声誉，于是依据员工手册中“破坏团结”“损害公司利益”等规定，对参与讨论的员工作出解除劳动合同处理。那么这样做是合法的吗？

经典案例

甲于2021年8月9日入职A科技公司。

2024年，因公司拟大规模降薪调岗，甲在员工群收集证据、探讨维权方法。9月12日，公司以甲违反《员工手册》中“恶意诽谤上司和同事、破坏团结”及“未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点”等规定，认为甲存在教唆、组织他人诽谤公司以及破坏公司团结、严重损害公司利益的行为，单方解除了与甲的劳动合同。甲申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持了甲的请求。公司不服，诉至法院。

法院认为，公司未能举证证明其据以解除劳动合同的规章制度系经过民主程序制定并告知甲。公司存在降薪调岗、迟延发放工资的客观事实，甲等人在员工群交流维权信息、梳理取证思路，属于维护自身合法权益，并未散布不实言论，相关言论仅在员工微信群发送、未对外扩散传播。公司亦未举证证明甲存在捏造事实的行为，或者该行为造成破坏公司团结、损害公司利益的实际后果。甲的行为尚不构成用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。法院判决公司向甲支付违法解除劳动合同的赔偿金。

风险提示

公司以严重违纪为由单方解除劳动合同，需要满足几个条件：规章制度经过民主程序制定，并已向员工公示或告知；员工的行为确实严重违反了规章制度；公司能够举证证明违纪行为的存在及造成的后果。员工在员工群中交流维权信息、讨论取证思路，属于劳动者维护自身合法权益的合理行为，只要没有捏造事实、散布不实言论、对外扩散传播，公司不能仅以“破坏团结”“损害公司利益”为由解除劳动合同。

公司治理建议

公司应如何避免因员工在群里讨论维权而引发违法解除风险？我们建议：

1、完善规章制度的制定和公示程序

公司以严重违纪为由解除劳动合同，前提是规章制度本身合法有效。规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。制定完成后，应当向全体员工公示或者告知，可以通过员工手册签收、内部系统公告、培训签到等方式留存证据。规章制度中涉及“严重违纪”“破坏团结”“损害公司利益”等条款，应当尽量明确具体情形和判断标准，避免模糊表述。如果规章制度未经民主程序制定，或者无法证明已向员工告知，公司依据该制度解除劳动合同，在仲裁和诉讼中很可能不被支持。

2、区分合理维权与严重违纪后再作处理

员工在群里交流维权信息，不一定构成严重违纪。公司发现此类情况后，应当先调查核实：员工是否捏造事实、散布不实言论；言论是否对外扩散传播；是否造成了实际损害后果；参与程度如何。如果员工只是交流信息、讨论取证思路，没有捏造事实、没有对外传播、没有造成实际损害，不宜直接认定为严重违纪。公司可以通过沟通、解释、协商等方式化解矛盾，而不是直接解除劳动合同。确有必要处理的，应当根据行为性质、情节轻重、造成后果等因素，选择与过错程度相匹配的处理方式。

3、调整薪酬岗位前履行协商程序，从源头减少争议

很多员工在群里讨论维权的起因，是公司单方降薪调岗。薪酬和岗位是劳动合同的核心内容，非因员工自身原因需要调整的，公司应当与员工平等协商，不能单方面强制变更。公司拟进行大规模降薪调岗的，应当提前制定方案，说明调整原因、范围和补偿安排，通过职工代表大会或全体职工讨论等方式听取意见，与员工逐一协商并签订书面变更协议。协商过程中形成的会议记录、方案文本、员工意见等材料应当归档保存。从源头上减少争议，比事后以违纪为由解除劳动合同更稳妥。更多关于违法辞退的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研395】

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