常说劳动用工有四难：
想招的招不进来、想调的调不掉、想留的留不住、想开的开不了！
而对于调岗问题，确实也一直是企业人事管理中较为棘手的环节之一。
如果是调整到高一级的岗位，员工还能欣然上岗，但要是谈到向下一级岗位进行调动，员工可就没那么轻易同意了。
所以实践中，不少企业会事先与员工在劳动合同中约定这样的条款：
“公司有权根据经营需要随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”。
企业也正是基于这种约定而对员工的工作岗位进行随意变动。
但这一条款的法律效力引起了很多的争议。
01 劳动合同约定“可根据需求调岗”有效吗？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定了“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应按照约定的履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1.调整岗位必须具有充分的合理性。
调整后与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2. 劳动者被调岗后能胜任新的工作。
如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3. 调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
此外，在司法实践上，我国上海高级人民法院也对此作过相应解释，强调了条款自愿性有效，但必须满足调离岗位与原岗位必须不能脱离，要有关联性，重点在于合理性。所以在条款的解释和适用的过程中，不应当背离立法目的。
02 劳动合同中关于调岗权的约定与行使
13年6月，陈宇经猎头介绍，进入深圳某公司就任市场部副经理一职。随后，公司便与其签订了一份为期3年的书面劳动合同，并约定了公司可根据工作需要对他的工作岗位进行调整，其应当服从。
两年后，公司因经营需要，经董事会决议撤销市场部，将相关职能并入了办公室，也免去陈宇市场部副总经理的职务，把他安排到办公室工作。
期间，公司将调岗以通知形式两次送达给了陈宇，要求他到新部门报到开展工作，但他接到通知后不服从调岗，一直未到新部门报到、工作。
后来公司只好以陈宇旷工违反公司制度为由，通知与他解除劳动合同。
陈宇不服，向劳动仲裁委申请了劳动仲裁，请求撤销该公司调岗和解除劳动合同的通知。
在被劳动仲裁委驳回请求后，他又诉至法院。 而法院认为：公司与陈宇之间劳动合同明确约定公司可根据需要对他进行调岗，新岗位工作他也能够胜任，且未变相降低他的工资待遇等，同时调岗不违反法律法规。
而陈宇经公司两次书面通知，拒不到新岗位报到，即使考勤后也未实际至新岗位部门工作。
这一行为应属于旷工，违反公司考勤和规章制度，公司按照规定解除与陈宇的劳动合同符合法律规定，故驳回了他的诉讼请求。
从以上案例，不难看出，劳动合同中约定调整工作地点或工作岗位，是企业自主权的重要内容。该约定若是双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，劳动者必须无条件服从。
但在司法实践中，因个案的差异化，并非类似约定都能得到法律上的认可。
03 八大情形，可致合同上的调岗约定无效！
如果存在下列情形之一的，上述约定则可能被认定为无效，如员工拒不到岗，企业以旷工为由辞退员工，构成违法辞退：
1. 企业没有充分举证证明调岗调整工作地点是生产经营需要；
2. 企业发出的调岗通知没有明确新工作地点、岗位与内容、为员工新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助，员工提出异议的；
3. 企业将其全部业务覆盖范围如“全国”、“全省”等约定为劳动者工作地点，实为工作地点约定不明，导致劳动者对劳动地点的确立和变更丧失预见性的；
4. 约定不具有合法性和合理性，企业调整工作地点及岗位对原劳动合同的履行产生实质影响，给员工造成劳动合同履行困难的；
5. 调岗后，两个岗位的工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距，调岗不具有合理性的；
6. 调岗约定排除了员工的合法权利，被认定为无效约定的；
7. 被法院认定具有惩罚性的；
8. 其他有可能被法院认定为缺乏合法性、合理性的。
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（供稿：易法通法律咨询 ）
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