在很多企业，尤其是掌握核心技术的企业，都会与能触到此类商业机密的员工签订一份竞业限制约定，规定一旦与本公司解除劳动关系，2年内不得从事本行业的工作，那么此约定是否具备法律效力呢？让我们来看一下：

其实此竞业限制约定完全符合国家法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，它是用人单位为了防止公司机密泄露，特与负有保守用人单位商业的劳动者所签署的协议。

主要是签署在劳动合同、知识产权归属协议或者技术保密协议中，竞业限制条款在劳动法第二十三条、二十四条有所规定。

也就是说，竞业限制的签订主要是指与用人单位的商业机密接触较多，还有就是对用人单位的经营管理有巨大影响力的劳动者。

一旦他们离职，并参与到同行的工作，会对本用人单位带来不可估量的损失，所以才会有此协议出现，它规定此类人员离职后，在一定的时间期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

而限制的时间一般由双方当事人事先约定，但是不得超过两年，竞业限制是在终止劳动合同后，该条款开始生效。

竞业限制条款是否只约定劳动者义务呢？其实不然，义务与权利永远相伴，劳动者有规避同行业的义务，同时也享有用人单位补偿的权利。

根据相关规定，用人单位在与劳动者签署竞业限制约定时，应同时约定竞业限制的经济补偿，其赔偿数额不得少于劳动者在该用人单位离职前的年收入，而一旦劳动者违反竞业限制约定，需要向用人单位支付不得超过用人单位给付劳动者经济补偿的3倍。

但是也有一些地方有独立规定，大多会规定赔偿金额不得低于劳动者离职前年工资的百分之五十，同样劳动者违反约定亦是如此。

很多人担心过高的补偿标准会拖垮企业，不利于良好的人才就业环境，但是从另一层方面来想，只有标准高，才可以让用人单位慎重考量，哪些员工值得签署竞业限制，那些员工其实并不会为企业带来较大的影响。

如果签署竞业限制条款，每年的补偿金额只有几百元，那么这就形同虚设，便不会有人过于在意此等限制条款，那么对商业机密的保护只会显得更加廉价。

所以就赔偿金事宜需要提前约定，包括赔偿金标准和方式等，一旦竞业限制条款生效，用人单位需要对劳动者自行给付赔偿金，如果用人单位不主动给付，劳动者可以对用人单位进行要求，经劳动者要求，用人单位仍然不给付的，劳动者有权自行解除竞业限制条款，不再受此约束。

其实不只是在劳动者离职后，包括在职期间更是如此，一旦利用职务之便，为自己从事或者为他人经营同类型的企业，获取非法收益的，如果数额巨大就会触犯刑法，所以一定要慎重。

毕竟本企业的员工对自己企业的经营和技术都了如指掌，跳槽后也愿意从事本行业或相关的行业，哪怕不是劳动者主观想泄露机密，在工作中潜意识也会情不自禁的将之前工作的经验和商业机密用在新企业。

就是为了防止此类事件发生，所以才会规定竞业限制协议，尤其是掌握核心技术的企业和岗位，在这方面，西方国家要早于国内的企业。

我们要客观地去看待竞业限制协议，毕竟企业也是为了发展，一旦出现泄密，后果是不堪设想的，但是作为劳动者的我们，在接受竞业限制协议的同时，也要用法律保护自己的权益，比如时间限制不得超过2年，以及赔偿金问题。