年终奖是每年年末，企业为激励优秀在职员工设定的奖励，增加人才留存率。
但在实务中，很多公司会因为经营不善、资金链断裂等问题，拒绝向员工发放年终奖。
出现这种情况时，企业真的就没有风险吗？
公司业绩不好，可以不发年终奖？
员工小吴在2016年入职了李总的公司，担任首席技术官，并签订了为期三年的《劳动合同》以及《劳动合同补充协议》。
劳动合同中约定，小吴的年薪为40万元，每月薪资为33333.33元，工资通过银行转账的方式发放。
除此之外，双方还在补充协议中约定了小吴2018年的年终奖为60万元。
但在18年10月初，公司因为经营不善，决定走破产程序，于是就通知小吴停薪休假，劳动合同到期自动终止。
但小吴却认为公司的做法不合理，于是申请了劳动仲裁，要求公司向其支付当年的额外奖金60万。
公司方面认为双方签订的补充协议有标明：如果因公司有不可预见的经营问题，就不具备履行协议的条件，因此不用支付额外奖金。
经过审理，仲裁委做出如下判决：
因公司未能就小吴不符合2018年年度额外奖金的条件进行证据举证，需承担相应责任。
根据小吴2018年实际工作时间，公司需要向其支付年终奖470114.94元。
实操建议
在实践中，我们很难保证自己的企业不会发生跟上述案例一样的情况。
那么，有没有什么方法可以避免这种情况？
当然有了！
就是制定一系列合理的规章制度，避免在年终奖问题上栽跟头。
制定年终奖制度时，一定要注意以下要点：
①
首先是离职人员是否有权享受年终奖
在这方面普遍存在两种观点：
一种认为年终奖属劳动报酬的一部分，完成了工作就要发放或按照员工实际工作月份进行折算；
另外一种则认为在无法律明确规定下，年终奖属于奖金性质，企业对工资分配方式和工资水平，有自主决定权；
企业可以根据经营状况、员工表现、相关制度自主决定是否向员工支付年终奖，支付多少年终奖。
因此，企业与员工签署《劳动合同》及相关协议或规章制度时，应具体写明“当年度届满前离职的人员不享受当年度的年终奖待遇”。
否则在劳动仲裁或者诉讼过程中，只要员工举证证明公司此前年度或其他人员存在发放年终奖的情形，那即使员工离职也得发放。
②
其次是将年终奖与员工的绩效考核相结合
参考示例如下：
考虑到公司正快速发展，尚未对优秀且对公司发展做出较大贡献的在职员工进行激励。
为了让公司员工的贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，符合以下标准的在职员工可参与当年度年终奖的评选：
（1）考勤系数（出勤率/缺勤/事假天数）；
（2）员工年度KPI系数；
（3）员工在职年限；
（4）直属领导及分管领导的满意度调查；
（5）业绩目标完成情况。
具体设定可依据员工岗位进行调整，各项考核指标需有明确占比和具体计算公式。
例如：年终奖=员工月薪（2020年12月薪）×（年度KPI平均数据系数+考勤系数+司龄系数+年度满意度系数+年度业绩评价系数）×（年度实际在岗工作月数/12）。
（供稿：易法通法律咨询 ）
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