HR的3大核心竞争力，以及9个能力指标，你做到了几点呢？

请大家对照一下，深度反思自己的和发展，看看与优秀的人差距在哪里！

核心能力一：职业素养

需要克服惰性，有意识培养

不妨先看一个常见的职场案例：

你无意间听到一名后端开发人员吐槽工作量大还工资低

这个时候你是否会有以下行为：

职场吐槽再正常不过了，不需要太介意

找到部门领导，确认员工提出的问题是否存在

找到这名员工进行深入的谈话，问清楚实际情况

以上行为全都是错误的

那么我们来看一下优秀的HR会怎么做

判断核心性：判断该员工是否为核心员工

确认真实性：找该部门其他核心员工谈话，确认真实性，以及其他核心员工是否有同样的想法

了解业务内容：找部门领导，了解该业务的具体工作情况

反思构：反思晋升渠道是否通畅、薪资水平是否合理

改革薪酬制度：调研本市同类岗位的薪酬福利情况，并进行针对性改革

业务知识和技巧可以从工作经验中累积，但职业素养需要有意识去培养，并且时刻自我强调。

的3个能力指标：原则性、同理心、主动性

核心能力二：扎实的业务能力

是向上发展的基础

阿里首席人力资源官彭蕾，曾说过一句著名的话：“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个：把这个决定变成最正确的决定”。

如何把领导的“奇思妙想”，转化为可落地的方案，就要求HR有扎实的业务能力：

精通的知识，掌握扎实的业务技能

可以根据实际遇到的问题调整，做出最优决策

保证强执行力，可以把目标拆解并落地用简单的话说，就是：

遇到什么情况，知道该怎么做是对的，有能力及时做出来

什么是业务能力呢？举个例子大家就明白了

老板要求你招聘一些有能力有潜力的员工，但是没有很高的预算；

员工希望钱多事少离家近；

领导要求你尽快完成业务目标；

这个时候你要怎么办才能满足三方的需求，做好自己的工作呢？

没点专业能力就只能两眼一懵，吐槽奇葩领导了。

针对业务小白

缺少机会快速累积经验

需要打磨自己六大模块的业务能力，增加知识和案例储备

针对职场老手

遇到加薪晋升和工作职能的瓶颈

需要立足系统思维，梳理和复盘业务经验，提炼方法

业务能力的3个能力指标：

六大模块专业知识、数据分析和策略产出能力、创新意识和应用的执行能力

核心能力三：具备业务视角和战略眼光

在职业发展前期，不可避免地会重复执行一些相对繁杂的工作，但我们一定要思考一个问题：

当前的HR工作是否与企业的战略目标、经营业绩、业务发展 紧密联系？

如果答案是否定的，那么请站在CEO的角度重新思考：

这个HR岗位是否有存在必要？行政等其他岗位是否能替代？

一个好的HR，必须懂业务和战略，那就意味着你必须要做到：

能够基于和战略眼光

保持人力资源的独立判断

提出合理可行的策略方案

业务和战略能力的3个评价指标

业务的需求和痛点 的了解程度

工作开展与企业目标 的联系紧密程度

人力资源目标和执行流程 清晰度

小结

为大家总结了 3 大核心竞争力和 9 个能力指标

再来看看市面上人力资源专员 到 总监的招聘要求差异

从专员到总监，除了薪资的明显差异外，可以看出以下工作要求的变动趋势

执行性工作占比下降，管理性工作占比提升

从强调负责的工作态度，转向强调“一专多能”的业务能力

从聚焦HR工作细节，转向战略和业务思维

有十年的专员，也存在5年成为人力总监的优秀者，当大家都做着相差无几的工作时，你要如何花更短的时间，快速升级自己的职能？

根据上文，我们可以提炼出一个公式：

HR专业能力+职业素养+业务和战略思维 = 职能升级

其中最需要也最容易改变的就是 HR专业能力，但最难“自学成才”的也是 专业能力。

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