因疫情原因，社会大环境出现波动，各行各业都备受影响。但是有企业受资金压力停业裁员，就有企业为人手不足而启动临时用工方案。

比如，盒马就与云海肴、青年餐厅以及西贝展开合作，在疫情期间，将部分待岗员工暂时“租借”至盒马各门市进行工作，既解决了人员收入问题，缓解了餐饮品牌的困境；也解决了盒马——作为新零售平台，在特殊期间业务量暴增而导致的人手不足问题。此外还有京东、达达快送联合宣布将采取灵活多样的用工形式，面向全社会提供超过35000人的就业岗位。

盒马、京东等此次的方案为企业提供了一条思路：通过灵活用工这种方式，来解决临时性、紧急性用人困境。

01 灵活用工的优势

不得不说，灵活用工是近几年非常流行的一种企业用工形式，它区别于传统的企业用工模式，用工方式较为灵活，随时使用、随时停止，企业与劳动者之间不必建立正式的全职劳动关系。

尤其是在疫情这种特殊时期，就更显现出灵活用工的优势所在：

降低企业劳动力成本，并且即时即用，帮助企业降本增效；

增加企业的敏捷和创新力，提高自身抗风险能力，随着业务调整灵活调整劳动力结构（包括开关新店、跨区域调配等）；

激发员工激励升级，将表现较好的临时工转化为正式工，外部聘请的临时工的工作质量高本身对内部员工的工作也是一种激励和促进。

02 关于灵活用工的成本思考

对于成本的核算也是决定灵活用工适用性的重要一步。

那么企业在灵活用工的模式下应该如何合理的核算用人成本呢？

第一，需要清楚地知道企业当前的固定员工与灵活员工需要的加班时间是多少。

员工加班的成本对于企业来说可是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。企业确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求情况排除在外。

第二，当特定项目或返工任务来临时，有足够的人手来处理额外的工作量吗?

如果你的核心员工拥有时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本必定就会过高了。大部分非重复性或季节性、临时性的工作应该交由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。

第三，怎样才能有效地降低用工成本？

一些企业为在不降薪的情况下降低用工成本，从传统的固定用工模式转向了灵活用工模式。

如：以兼职的方式，完成一些临时性的和季节性波动性需求的工作；将部分工作以劳务外包的形式外包出去等。

采用灵活用工的方式，可以让人才以流动的方式为企业服务，降低了企业人力资源管理的成本，减少了办事机构、办公场所、办公人员、办公设备的投入，降低企业用工成本升企业在整个行业内的竞争力。

第四，如何合理的对用工人数灵活匹配？

灵活用工可以使用人单位根据自身的具体情况和经营情况，适时调整员工数量规模，实现企业工与个人之间互相的灵活性、自由性，满足企业在用人的特殊波峰时期可以灵活的以需求雇佣人才。

03 HR同行是如何看待灵活用工

· 75%的HR采用过灵活用工

在2019年，就有一个面向500多位HR所做的关于灵活用工调查。结果显示有75%的HR在招聘时采用过灵活用工。

在接受调查的HR中，大多数人都表示招聘过短期的员工，而将近六成的人表示，公司会在新业务旺季期间招聘这一类型的人才。

从聘请时间和规模来看，半数公司每年都会聘请1-5位不等的灵活用工人员，聘请时间平均为3-6个月。

也有小部分公司在这方面的需求比较频繁，每年会聘请十几到几十不等的短期工作者，有些灵活用工人员的聘请时间甚至长达1年或1年以上。

· 44%的HR通过第三方进行招聘

大多企业在招聘灵活用工者时，都会希望对方能快速适应企业环境并与团队快速建立良好的合作方式，除了内部人员推介外，大多数企业会选择专业的猎头公司帮助他们寻找合适人才。

尤其是涉及到工程制造、信息技术、财务等技术类工种，猎头公司会在人才库和筛选方面有更多的优势和策略。

一方面能帮助企业快速找到人才，另一方面也会为候选人提供更多的灵活就业方式。

· 能力依然是招聘人才的首要考量

无论多么急需，人才的能力和综合素质依然是获得一份offer的硬指标，这也是绝大多数HR在招聘灵活用工时的首要顾虑。

除此以外，企业不可避免会考虑预算的限制，以及员工的忠诚度等其他因素。如果你有独立完成项目的经验，在灵活用工的机会面前会更具优势。

总的来说，“灵活用工”能够为企业带来的便捷性，不仅体现在疫情突发之时，甚至可以解决的用工场景还有很多：

经济下行，业务前景不明，却有用工需求；

三期员工暂时离岗，需短暂补充人员；

疫情带来的突发性岗位空缺，员工无法保证回司工作；

季节性、临时性用工需求：如季节性促销；

连锁企业新开门店，需大批量、紧急性用工；

分支机构较多，遍布各城市，HR人手不足…

04 灵活用工的风险

虽然灵活用工的优势明显，但在实践过程中，也不可避免地遇到几乎所有新业态都会遇到的法律风险。

灵活用工中法律关系、交易关系和支付关系认定以及薪酬、税收和社保等问题相当复杂，如果涉及到跨地区用工、和地方园区政策等，法律风险会加剧。

企业在灵活用工时，事实劳动关系有可能存在，即使不存在事实劳动关系，劳动者也有对工资福利与基本社会保障的诉求，所以，现实案例中劳动争议频发。

我们HR在选择灵活用工的时候，一定要注意规避。灵活用工的风险防范主要有：

签订书面协议，严格工作时间

在灵活用工中，一旦发生劳动争议，用人单位首先应证明双方之间的非全日制用工关系，而劳动合同无疑是确定用工性质的最佳证明。

书面合同能够证明劳动者与用人企业之间系非全日制用工关系而非事实劳动关系，有助于用人企业防范风险。

因此虽然相关法律规定用人单位与劳动者无需签订劳动合同，但用人单位还是应当加强劳动合同管理，与劳动者签订书面劳动合同，进而明确关系，维护企业利益。

根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，内容上应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护以及劳动条件等条款，但不得约定试用期。

依法缴纳工伤保险

为非全日制员工购买社会保险可有效分散工伤赔偿风险，并且用人单位所承担的社会保险费用并不高，因此，为非全日制员工购买社会保险可有效防范对外承担工伤赔付或人身损害赔付的风险。

加强用工管理

除了以上两方面风险防范措施外，用人企业还应做好用工管理。

如做好非全日制劳动者的考勤管理工作，做好关于劳务提供者工作时间的信息记录，用以作证其非全日制用工性质。

避免出现要求非全日制劳动者“加班”等致使其工作时间超过或变相超过法定时限情形。

多米DUOMI.CN是社宝科技集团旗下专注于灵活就业及企业用工服务综合解决方案的供应商，主要聚焦于酒店、餐饮、零售、文旅等现代城市服务业。

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