面试成隐私公开会、岗位要求无端加码、应聘需求与实际工作脱节……3月29日，《瞭望》新闻周刊的一篇文章聚焦当前“金三银四”招聘高峰中，不少求职者遭遇的奇葩招聘问题和条件。记者调查发现，一些招聘单位设置不合理门槛，在监管盲区打擦边球，侵犯求职者合法权益。

东北人、河南人不要；设计师必须为处女座、业务员不要双鱼座；开大众车、信中医的不要；高考分数要在613分以上；以房产作为抵押，离开公司要以房产偿还；谈过几次恋爱；父母是干什么的……类似应聘时的奇葩限制条件和“灵魂拷问”，媒体曝光过不少。然而，一些企业似乎并未有所收敛。日前，“昆明本地人不招”“考不上本科是智商有问题”等与招聘有关的新闻，同样引发广泛关注。

用人单位在招人时，当然享有充分的自主权，也必然要通过设定一些条件和门槛，通过相关的提问和测试，对应聘者进行筛选、考核。问题的关键在于，这种自主权不应被无限放大，更不能触犯法律的要求和底线。

综观上述奇葩招聘，设置的问题、条件都是在正常招聘关注求职者能力、岗位匹配度之外，附加了额外的、没必要、没意义的要求。说白了，就是关注了不必、不该关注的点，且以此淘汰了不该被淘汰的人。这实际上构成了对相关求职者权益的侵犯，比如隐私权、财产权，更多的是平等就业权。

奇葩招聘是表，就业歧视是里。

根据我国就业促进法的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。应该注意到，在“民族、种族、性别、宗教信仰”之后是一个“等”字，这意味着，就业歧视不限于法条列举的这四种，而是一个“开放式”的表达，为复杂多变的社会现实预留了空间。近年来，用人单位对地域、疾病、血型、星座、属相甚至姓名等因素的歧视都曾出现，并且远未禁绝。

对如何判断是否存在就业歧视，有法官在相关案件的判决中写道：现阶段司法实践中一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成法律禁止的不合理就业歧视。

同样基于法律的规定，遭遇就业歧视，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但现实中，诉诸法院解决的就业歧视案件较少。一方面，法律的规定相对原则，对哪些行为构成就业歧视不够细化，对实施就业歧视将面临的罚则也不明确；另一方面，应聘者大多急于找工作，往往不愿耗费时间、精力于一场结果未知的诉讼，更担心因为诉讼影响自己未来的就业。

从对女性的就业歧视，到对患有相关疾病者、某些地域的人、特定年龄劳动者的歧视，传递出的都是社会对待某一群体的态度，尤其是对一些弱势群体的不友善、不尊重。这种“一竿子打翻一船人”的奇葩招聘，影响着整个就业市场的秩序和风向，影响着社会的公平正义。说到底，这和我们所追求和倡导的核心价值观是相违背的。

就业是民生之本。新冠肺炎疫情暴发以来，就业在国家推行的“六稳”“六保”政策中均居于首位，其重要性不言而喻。如此现实语境下，用人单位的招人用人政策和环节，都应该向着促进就业市场的稳定、扩容、有序和公平而努力。在这个过程中，就业歧视不应更不能成为“绊脚石”。

让每一个人凭本事吃饭，靠奋斗实现人生价值，需要完善相关法律和规定，规范用人制度，消除影响平等、公平就业的障碍和歧视，畅通相关投诉、举报渠道，也需要培育、厚植互相尊重、包容的社会风气和氛围。