编辑 ｜ 汪正楼 律师

【编 者】

智力残疾的人不代表其为无民事行为能力或限制民事行为能力人，其签订的相关协议与其智力、精神健康状况相适应的，应当认定有效。而且申请认定自然人无民事行为能力或者限制民事行为能力，要经过相应的法定程序。

本案中，刘某未经人民法院宣告为限制民事行为能力人，其提供的相关病历、评估表等证据均不足以证明其系限制民事行为能力人，故刘某主张签订的《解除劳动合同协议书》无效，缺乏事实及法律依据，不能成立。

【案例来源】

南京市中级人民法院（2020）苏01民终8737号民事判决书

【案情简介】

2017年12月，刘某经学校推荐至某公司实习。刘某系智力三级残疾人，并办理了残疾人证。

2018年6月30日，实习结束后刘某正式入职公司。之后，双方签订了三次劳动合同，最后一期为无固定期限劳动合同。

2020年1月3日，公司副经理在微信上通知刘某在家休息，在此期间正常发放刘某工资，刘某休息至1月14日。

2020年1月15日，公司通知刘某到公司协商劳动合同解除事宜，后刘某在其父亲陪同下在公司总部签订了解除劳动合同协议书，刘某在落款处签名，公司在落款处盖章。刘某在签订协议书当天即办理了离职手续，签署了离职确认书。

2020年3月18日，刘某收到公司约定的补偿金。

2020年3月6日，刘某向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求确认刘某与公司之间签订的《解除劳动合同协议书》无效，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。

2020年5月22日，该仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回刘某的全部仲裁请求。后刘某向人民法院起诉要求处理。

【一审法院认为】

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。（编者：新旧司法解释均有规定，新解释第三十五条）

本案中，双方在协商和签订该解除协议书时，不仅刘某本人在场，刘某父亲也在场，该协议书系双方就解除劳动关系协商一致达成的意见，系双方真实意思表示，且并不违反法律、法规的相关规定，应认定合法有效，对双方均应产生拘束力。

刘某按照协议约定办理了离职手续，公司也按照协议给付了刘某相应的补偿金，双方的劳动关系已经协商一致解除，且双方也已按照协议约定履行完毕，故刘某提出的第一项诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

判决：驳回刘某的诉讼请求。

【二审法院认为】

本案的争议焦点：刘某与公司之间签订的《解除劳动合同协议书》是否有效。

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，申请认定公民无民事行为能力或者限制民事行为能力，由其近亲属或者其他利害关系人向该公民住所地基层人民法院提出。

人民法院受理申请后，必要时应当对被请求认定为无民事行为能力或者限制民事行为能力的公民进行鉴定。

人民法院经审理认定申请有事实根据的，判决该公民为无民事行为能力或者限制民事行为能力人；认定申请没有事实根据的，应当判决予以驳回。

因此，诉讼当事人是否是无民事行为能力人或限制民事行为能力人，应由其利害关系人依法向司法机关申请确认，由司法机关出具其是否是无民事行为能力人或限制民事行为能力人的司法文件。

刘某未经人民法院宣告为限制民事行为能力人，其在一、二审中提供的相关病历、评估表等证据均不足以证明其系限制民事行为能力人，故刘某以其系限制民事行为能力人为由主张其签订的《解除劳动合同协议书》无效，缺乏事实及法律依据，不能成立。

即使刘某的行为能力存在一定的限制，其家人在《解除劳动合同协议书》签订的次日即2020年1月16日即已得知该协议的相关情况，但刘某及家人均未及时对该协议提出异议，应视为刘某的家人对该协议予以认可。刘某的父亲刘志平于2020年2月与公司经理通话时，也仅是希望刘某回到公司工作，并未明确对于《解除劳动合同协议书》的效力提出异议。

因此，刘某未提供充分证据证明其签订的《解除劳动合同协议书》存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的无效情形，故其上诉主张《解除劳动合同协议书》无效，证据不足，本院不予支持。

判决：驳回上诉，维持原判。

声明：劳动争议具有一定的地域性，各地的规定或裁判口径并非完全一致，有些问题在实务中也存在争议，涉及到当地具体政策的请仔细查阅当地规定及当地高院、仲裁委的指导意见等。本公众号文章观点只作参考，切不可作为决策依据，具体问题还请咨询专业人士。谢谢。

点击上方，关注“劳动法江湖”

法律咨询|培训合作|用工合规 |劳动维权