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一、因第三人侵权导致工伤的劳动者可同时获得损害赔偿和工伤保险待遇
——四川高院判决罗某某等诉遂宁某食品公司工伤保险待遇纠纷案
2021年1月28日第7版
裁判要旨
因用人单位以外的第三人侵权，造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者有权同时获得人身损害赔偿和除医疗费之外的工伤保险待遇。
【案情】
2011年1月13日，全某某下班途中遭遇车祸死亡，其所在四川省遂宁市某食品有限公司（以下简称食品公司）没有给全某某参加工伤保险。同年4月28日，遂宁市人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书。全某某的近亲属罗某某等就交通事故造成的损失起诉侵权人，经一、二审法院审理，获得194766元损失赔偿。
随后，罗某某等申请劳动仲裁，要求食品公司支付工伤保险待遇660232元，遂宁市劳动人事争议仲裁委员会认为罗某某应获得工伤保险待遇397911元，扣除交通事故案赔偿194766元，其实际应享受工亡待遇203145元，裁决由食品公司一次性支付罗某某等工亡待遇203145元。
双方均不服，罗某某等起诉请求判令食品公司支付工伤保险待遇660232元；食品公司起诉请求判令其不需要支付包括工伤保险待遇在内的各项费用，死者承担50%的责任。
一审法院判决食品公司支付罗某某等工伤保险待遇共计382180元。
双方不服，罗某某等上诉请求改判食品公司支付工伤保险待遇660232元；食品公司上诉请求撤销一审判决，改判食品公司不需要支付包括工伤保险待遇在内的各项费用。
二审法院判决，食品公司支付罗某某等工伤保险待遇共计237663元。
罗某某不服，向四川省高级人民法院申请再审，请求撤销二审判决，改判食品公司支付工伤保险待遇660232元。
四川高院判决维持二审判决。罗某某仍不服，再次申请再审。
【裁判】
四川高院经审理认为，依照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条和社会保险法第四十二条，工伤保险待遇与侵权赔偿责任属于不同的法律关系项下的责任承担方式，在第三人侵权导致工伤的情况下，劳动者有权依据《工伤保险条例》主张工伤保险待遇。
故罗某某等有权同时要求获得人身损害赔偿和工伤保险待遇，原审判决将罗某某等获得的除医疗费外的人身损害赔偿在工伤保险待遇中抵扣不当，应予纠正。遂判决撤销一、二审及第一次再审判决，食品公司支付罗某某等工伤保险待遇397111元。
【评析】
本案涉及第三人侵权导致工伤产生的人身损害赔偿和工伤保险待遇竞合问题。
1.人身损害赔偿与工伤保险待遇是两种独立的法律关系。
人身损害赔偿是指受害者因生命权、健康权、身体权等受到侵害，与加害者之间形成的权利义务关系，其主要法律依据是侵权责任法。
工伤保险待遇是指劳动者因工作而受伤、死亡或患职业病后，由国家或者相关企业给予补偿，以减免其所遭受的损失，其主要法律依据是《工伤保险条例》。
因此，人身损害赔偿属于普通民事法律范畴，工伤保险待遇属于劳动法律范畴，二者计算方式、参考数据、适用范围、待遇水平等方面均有不同。
2.人身损害赔偿与工伤保险待遇是特殊情形下对劳动者的双重保护。
第三人侵权导致工伤产生的人身损害赔偿和工伤保险待遇的竞合，实质上是一种侵权行为触犯两个不同性质的法律关系，是一种特殊情形。
法律对二者竞合时的处理没有明确规定，在实务中存在择一法、就高法、双重保护法等处理方式，但法律也没有在二者发生竞合时禁止对劳动者的双重保护。
人身损害赔偿、工伤保险待遇属于并列并存的法律关系，第三人侵权导致工伤的劳动者权利可获得双重保护，即在此特殊情形下，劳动者有权获得人身损害赔偿与工伤保险待遇的双重保护。
同时，基于人身损害的特殊性，不存在劳动者获得的赔偿远远超出其损失的后果，违反损失填补原则的问题。
3.人身损害赔偿与工伤保险待遇双重保护的法律基础。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第六条规定：“劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”
同时，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条的规定，受工伤的职工或者其近亲属可以依法享受工伤保险待遇；因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者因工伤事故享有工伤保险待遇请求权，因第三人侵权享有人身损害赔偿请求权，二者存在于两个不同的法律关系之中，劳动者具有双重主体身份——工伤事故中的受害人和人身侵权的受害人，劳动者有权向用人单位主张除医疗费外的工伤保险待遇，同时有权向侵权人主张人身损害赔偿。
本案案号：（2012）船山民初字第32号，（2013）遂中民终字第233号，（2015）川民提字第285号，（2019）川民再318号
案例编写人：四川省高级人民法院马学琴，四川省雅安市名山区人民法院唐嘉君
二、提前下班途中发生非本人主要责任交通事故构成工伤
——焦作中院判决河南某公司不服工伤认定案
2021年2月25日第6版
裁判要旨
职工未到下班时间提前下班属于违反单位规章制度的行为，企业有权按照规章制度及劳动纪律的规定对职工作出相应的处理。但工伤是另一种法律关系，只要职工在上下班途中发生事故，符合法定条件的就应认定工伤，不能将违反单位规章制度、劳动纪律等作为否定工伤的理由。
【案情】
白某是河南某公司工作人员。2017年6月7日23时10分许，白某提前下班，在驾驶两轮摩托车回家途中，与另一两轮摩托车相撞，造成2人受伤、2车损坏的交通事故，白某经医院抢救无效死亡。经交警部门认定，白某承担事故的次要责任。
白某亲属就白某死亡事故向人社局提出工伤认定申请，人社局作出《不予认定工伤决定书》，认定白某受到的伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定工伤。
白某亲属不服提出行政诉讼，法院判决撤销《不予认定工伤决定书》，责令人社局重新作出行政行为。判决作出后，河南某公司不服，上诉至焦作市中级人民法院，焦作中院审理后驳回上诉，维持原判。
判决生效后，人社局经过重新核实，经公示后，于2019年7月18日作出《认定工伤决定书》，对白某所受到的事故伤害认定为工伤。河南某公司不服，再次提起诉讼。
【裁判】
河南省焦作市解放区人民法院经审理认为，因次日放假，事发当日车间停产没有生产任务，在完成清洗机器设备任务后白某曾向同事表达了想提前下班的意思，同时也证明白某离岗的时间在23时左右，事故发生时间是23时10分许，可以认定当天白某系提前下班。
本案交通事故发生在白某提前下班返回住所地的“合理时间”内，发生交通事故的地点在白某从工作地返回住所地的“合理路线”上，因此，白某属于在提前下班返回居住地的过程中发生的非本人主要责任的交通事故，虽然其提前下班可能违反用人单位的规章制度，但仍属于下班途中发生交通事故，该情形符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的应当认定为工伤的情形。
综上，被告市人社局作出的工伤认定决定，认定事实清楚，适用法律正确，符合法定程序，驳回了河南某公司的诉讼请求。
一审判决后，河南某公司不服提出上诉，焦作中院经过审理，认为河南某公司的上诉请求不能成立，判决驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案中，白某与河南某公司之间的劳动关系、白某因交通事故死亡且本人非主要责任均无争议，争议的关键在于，由于白某提前一个小时下班，而导致对是否属于“下班途中”和“合理时间”内产生争议。
有观点认为，白某提前一个小时下班，属于擅自离岗，途中发生交通事故，不属于“下班途中”，更不属于下班的“合理时间”内，白某发生的交通事故不符合《工伤保险条例》第十四条规定的应予认定工伤情形，不应认定为工伤。
根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定工伤。
再结合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”的规定，进行分析可以看出，白某从单位离开后，返回居住地途中发生交通事故，符合“合理路线”的要件。白某受伤如果不属于“合理时间”，则不能认定为“下班”，也就不能认定为工伤，因此对白某是否构成工伤的决定性因素就在于是否属于“合理时间”内。
本案中，白某在完成工作任务、且告知同事提前下班的情况下，尽管客观上存在了提前下班的行为，但不能改变属于下班途中的性质，该提前量一个小时并未超出合理的幅度，认定构成工伤更能保护职工的合法权益。
同理，劳动者因堵车或其他原因上班迟到，为尽快赶到单位而发生非本人主要责任的交通事故，如果不能认定为上下班途中，就显著不公平。
因此，迟到或早退属于违反单位规章制度的行为，企业有权按照规章制度及劳动纪律的规定对职工作出相应的处理。而工伤是另一种法律关系，只要职工在上下班途中发生事故，符合法定条件的就应认定工伤，不能将违反单位规章制度、劳动纪律等作为否定工伤的理由。
法律当然不鼓励职工违反劳动纪律，也不会让违纪者得到非法利益。但同时，法律也会综合考量劳动者和用人单位的利益平衡问题，而不会机械地套用法律规定。
在法律、行政法规、司法解释以及人社部门的规章中都没有对合理的上下班时间作出明确规定的情况下，对劳动者提前离岗进行分析，从而综合认定是否属于“合理时间”，更符合工伤保险立法的本意。如果职工在安排的工作任务未能完成，或者拒绝执行工作安排而中途离岗，则可以将该强行离岗行为排除出“上下班途中”，从而不认定为工伤。
案号：（2020）豫0802行初14号，（2020）豫08行终124号
案例编写人：河南省焦作市解放区人民法院张海峰 柳楠
三、因工受伤就医途中再次发生非主要责任的外力伤害宜一并认定为工伤
——重庆渝北法院判决重庆诚业建筑公司诉渝北区人社局工伤认定一案
2021年4月29日第6版
裁判要旨
职工因工受伤后在送医途中因外力介入再次受伤，如职工本人对该次伤害结果不承担主要责任，工伤认定主管部门认为该职工两次受伤均因工作原因引起，属于连续性伤害，一并在一个工伤认定程序中确认为工伤的，人民法院应予支持。
【案情】
原告重庆诚业建筑公司与第三人张烈中签订协议，约定张烈中在原告承建的施工项目中从事钢筋作业。2018年11月，张烈中在项目工地使用弯箍机时被夹伤右手，随后其乘坐工友驾驶的摩托车去往医院，途中发生交通事故再次受伤。后诚业建筑公司向重庆市渝北区人社局申请工伤认定并提交相关材料，渝北区人社局作出《认定工伤决定书》，认定张烈中右手所受伤害为工伤。
后因张烈中认为其就医途中发生交通事故所受伤害应当一并认定为工伤，渝北区人社局撤销原认定书，并于2019年9月作出《认定工伤决定书》，认定张烈中在使用弯箍机时被机械夹伤及在送医院治疗途中发生交通事故再次受伤均属于工伤认定范围。诚业建筑公司不服，向重庆市渝北区人民法院提起诉讼。
【裁判】
重庆市渝北区人民法院经审理认为，职工因工作原因受伤后在医疗救治过程中发生交通事故再次受伤的直接原因是交通事故，间接原因是因工受伤后就医治疗，但该就医治疗行为系因履行工作职责产生，与工作具有关联性。且就医治疗与身体康复后继续工作亦具有关联性，未脱离与工作相关的实质，应予认定为工伤。故依法判决驳回重庆诚业建筑公司的诉讼请求。
宣判后，双方当事人均未上诉。
【评析】
对于本案第三人张烈中先后二次受伤的认定，主要有两种观点。
第一种观点认为，前伤符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，属于工伤认定范围。而后伤系交通事故所致，与履行工作职责无关，故不应认定为工伤。
第二种观点认为，后伤引发的直接原因虽是交通事故，但该伤情系在发生工伤事故后送医救治过程中遭遇交通事故产生，间接原因仍是履行工作职责，基于前后伤之间的关联性，将后伤认定为工伤考虑更符合《工伤保险条例》的立法目的。同时基于程序便宜考虑，应当在一个工伤认定程序中进行确认。
笔者同意第二种观点，理由分述如下：
一、医疗救治权属于工伤保险体系下的职工基本权利
工伤职工的医疗救治权属于工伤保险体系下的基本权利。
一方面，受伤后及时送医治疗是对职工权益的基本保障，对避免伤情扩大和后期劳动能力恢复具有重要意义。
另一方面，医疗救治是构筑“预防、康复、补偿”工伤保险体系的重要一环，是社会保险行政部门、用人单位、医保医院等单位在工伤保险立法精神及制度框架下应尽的义务。
将因工受伤后在就医途中所遭受的交通事故伤害纳入工伤认定范围予以保障，有利于医疗救治权的全面落实，契合《工伤保险条例》保障劳动者权益的立法精神。
二、前后伤的连续性和关联性是认定工伤的重要依据
工作原因、工作场所和工作时间是工伤性质判断的三大要素，其中又以工作原因最为核心。
结合工伤保险制度原旨，实践中一般从以下四个方面加以把握和判断。一是职工受伤与工作之间是否具有因果关系；二是否具备因工或者由工作引起的与工作有关的关系；三是工作原因与个人原因的关系；四是工作原因与职业利益的关系。本案涉及前述第二种情形。
一般来说，由工作原因直接引起的伤害认定为工伤并无争议，但间接因工作原因引起的伤害就应当从间接原因与履行工作职责两者间关系来考量。
因工作原因受伤后送医治疗是职工和用工单位的必然选择。因送医治疗系履行工作职责产生，未脱离与工作相关的实质，在送医途中因非就医方原因发生其他事故而致工伤职工再次受伤的，第二次伤情与因工伤就医具有连续性和关联性，应当认定为在工作时间和自然延伸的合理区域内，将其纳入工伤认定范围，符合工伤保险的立法目的，具有合理性。
三、类案工伤确认程序上的其他问题
笔者认为，对于类似案件在工伤确认上还应当注意以下两个问题。
一是针对本案前后伤的认定程序问题，即是否在一个工伤认定程序中将两次伤害合并确认。笔者认为，虽然引发两次伤害的直接原因不一，但因两伤之间具有关联性和连续性，通过一次工伤认定程序进行确认，不存在事实认定和法律适用上的障碍。同时，因伤者、用人单位和工伤认定主管部门同一，一并认定可以简化事后伤残认定和工伤保险赔付的程序，更有利于保护伤者权益。
二是注意区分在送医途中因不同原因的外力介入引发新伤的情况。在处理类似案件时，应对不同情形的介入因素综合考虑，作出是否合并认定为工伤的判断。
如引发二次伤害的事故系送医方全部责任或主要责任，则需综合考虑伤者工伤伤情缓急程度、事故责任分配、事故伤情与工伤伤情对比等多种因素，同时对与工作原因、工伤送医间的连续性和关联性程度进行细致甄别，予以认定。
本案案号：（2020）渝0112行初75号
案例编写人：重庆市渝北区人民法院董莉萍 邓斌 刘杨
四、劳动争议中网络社交账号纠纷的司法处理
——杭州中院判决杭州某网络公司诉汤某某劳动争议案
2021年5月27日第7版
裁判要旨
网络社交账号是网络虚拟财产。以劳动者个人信息注册的社交账号，其权利归属于劳动者。用人单位可与劳动者约定劳动关系解除后该账号的使用方式。在双方无约定时，用人单位要求劳动者移交该账号管理权限的，不应支持，但劳动者继续使用该账号时负有不作为义务和附随义务。
【案情】
2017年2月9日，汤某某入职杭州某网络科技有限公司（以下简称某网络公司）从事住宿部内容运营工作。2018年3月，汤某某以其个人信息以及手机号码注册小红书账号，并曾用该账号对某网络公司的工作内容进行宣传。
2019年4月19日，某网络公司为汤某某出具《离职证明》，载明汤某某于该日办理完全部离职手续，与公司劳动关系就此解除。后双方因小红书账号管理权限移交问题产生纠纷，某网络公司起诉要求汤某某办理工作交接，向其移交原工作使用的小红书账号的运营管理权限。
【裁判】
浙江省杭州市余杭区人民法院经审理认为，某网络公司出具的《离职证明》显示汤某某已经办理完全部离职手续，案涉小红书账号系汤某某在职期间用其个人信息注册，双方对汤某某离职后该账号运营管理权限的归属及是否需向公司移交无约定，且该账号上除工作的内容外，还有较多的汤某某个人信息。
遂判决驳回某网络公司的诉讼请求。宣判后，某网络公司不服，提起上诉。浙江省杭州市中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案争议焦点在于以劳动者个人信息注册的网络社交账号在该劳动者离职后的管理权限归属问题。
1.网络社交账号的权利属性。
网络账号属于网络虚拟财产权利。所谓网络虚拟财产权利，又称为网络虚拟产权，指以网络媒介作为载体而创设使用的，以电子数字形式展现出来的，具有财产内容的各类民事权利。
原民法总则第一百二十七条（民法典第一百二十七条）规定，法律对数据、网络虚拟财产的保护有规定的，依照其规定。但目前对网络虚拟财产的权利属性缺乏明确的法律规定，理论界对其定性亦有争论。
有观点认为，网络虚拟财产权利位于民法典第一百一十四条至第一百二十五条列举的物权、债权、知识产权、股权和其他投资性权利之后，意味着网络虚拟财产权利是区别于上述权利之外的一种独立的财产权利。
另有观点认为，网络虚拟财产权利具有多元性、开放性、动态性和技术性，其外延会随着科学技术和人们生活方式的改变而变化，因而不能简单确定为一种权利类型，而应根据其性质的不同而分门别类地归入物权、债权、知识产权或股权和其他投资性权利。
笔者认为，第二种观点更符合网络虚拟财产的特征，并为其发展预留了足够的空间。民法理论认为，只要可为人力所控制，无体物亦可成为物权的客体，原民法总则第一百一十五条（民法典第一百一十五条）也规定，物包括不动产和动产。法律规定权利作为物权客体的，依照其规定。网络社交账号具有绝对性、排他性、公示性和独立处分性，符合物权的特征。故网络社交账号的权利性质可界定为物权，权利人通过在网络社交平台上注册设立并享有的对网络社交账号的所有权。
2.用人单位有无权利要求劳动者移交社交账号的管理权限。
在双方无约定的情形下，应考察网络社交账号的注册情况。通常情况下，网络社交账号的注册需要提供用户信息，若社交账号是由单位以其名义注册，交由劳动者管理的，则其权利人为用人单位，在劳动关系解除时，劳动者当然负有将该账号的管理权限交还给单位的义务；若账号系以劳动者的个人信息注册，即使其用于用人单位的宣传，则其权利归属于劳动者，在劳动关系解除时，用人单位亦无权要求劳动者移交管理权限。
在双方有约定的情形下，网络安全法第四十二条规定，网络运营者“未经被收集者同意，不得向他人提供个人信息”。换言之，经过权利人同意，个人信息可以提供给他人使用。网络社交账号中含有个人信息，若权利人对此予以同意，当然也可以供他人使用。但也应考虑网络社交平台的权利。
实践中，网络平台通常会与注册者约定，所注册的网络账号仅限于本人使用，否则有可能承担账号被暂停或注销的后果。故用人单位可与劳动者约定共同向网络社交平台申请主体变更，亦可根据法院的生效判决，单独向网络社交平台申请主体变更，这样既保护了劳动者的个人信息，也约束了用人单位对网络社交账号的使用，且并不损害网络平台的利益。
3.劳动者在劳动关系解除后的义务。
如前所述，在无约定的情形下，该账号的权利归属于劳动者，但这并不意味着，在劳动关系解除后劳动者可任意使用该账号。网络社交账号的妥善运营会形成一定的影响力，进而带来商誉的提高和商业机会的增加。
故劳动者应合理使用，且负有两项义务：
一是不作为义务，即不得利用该账号所形成的影响力从事损害用人单位利益的行为，如利用该账号对用人单位的客户进行误导性的宣传等。
二是根据诚实信用的原则，劳动者应承担通知、协助等附随义务。如在该社交账号中表明不再用于单位的宣传，向“粉丝”说明用人单位新账号的情况，向用人单位提供客户信息等。
劳动者违反上述义务，对用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案案号：（2019）浙0110民初13069号，（2020）浙01民终5899号
案例编写人：浙江省杭州市中级人民法院睢晓鹏
五、互联网平台与其从业者之间法律关系的认定
——杭州中院判决俞某某诉杭州几雨公司劳动争议案
2021年9月30日第7版
裁判要旨
应根据从属性标准认定互联网平台与其从业者之间的法律关系性质。平台从业者举证证明其与互联网平台的设立企业、要素企业或经营者之间存在经济上和行为上的从属性的，应确认双方之间存在劳动关系。
【案情】
2018年3月27日至2019年5月8日期间，俞某某在杭州几雨电子商务有限公司（以下简称几雨公司）“饿了么”桐庐站从事全职配送员工作，双方未签订书面劳动合同，几雨公司也未为俞某某办理社保，俞某某每月从案外第三方领取工资。
2019年5月8日，双方因社保问题发生纠纷，几雨公司停止俞某某使用蜂鸟配送APP账户。同年6月20日，俞某某向桐庐县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决几雨公司向俞某某支付未签订书面劳动合同双倍工资的另一倍工资3万余元，并为其补缴工作期间的社保。俞某某对仲裁裁决不服，起诉请求确认劳动关系。
【裁判】
浙江省桐庐县人民法院审理后认为，根据当事人陈述、工资发放和相关人员的微信聊天内容等证据综合分析，可确认俞某某与几雨公司之间存在事实劳动关系。遂判决，几雨公司应向俞某某支付双倍工资差额，给付赔偿金，并为俞某某补缴社保。
宣判后，俞某某、几雨公司均不服一审判决，提起上诉。浙江省杭州市中级人民法院审理后认为，俞某某的工作虽通过蜂鸟配送APP进行，但桐庐站系其工作成果的归属者和具体管理的实施者，但桐庐站不是法律上的适格用人单位，其负责的所谓城市代理行为隶属于几雨公司。故几雨公司与俞某某之间存在事实劳动关系。遂判决，驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案争议焦点在于俞某某与几雨公司之间是事实劳动关系还是雇佣劳务关系。
1.互联网平台用工法律关系之辨。
互联网平台与其从业者之间的法律关系的定性是一个实务难题，劳动关系与劳务关系之争聚讼盈庭，莫衷一是。
劳动关系属于社会法范畴，劳动合同法对劳动者给与了极其周全的保护，如用人单位未签订书面劳动合同，应支付双倍工资；用人单位违法解除劳动合同，应支付经济赔偿；用人单位应为劳动者缴纳社会保险等。劳务关系，实系雇佣关系，仅为普通民事合同关系，法律保护上远不及劳动关系。
故如何认定互联网平台用工的性质，差别很大。若认定为劳动关系，会提高互联网平台经济成本，进而影响平台发展；若否认存在劳动关系，则平台从业者的权益可能难以得到有效的保障。
2.互联网平台形态的多样性。
从平台内部关系而言，互联网平台包括设立、掌控、运营平台的平台设立企业，承包平台内项目模块或从事区域代理合作的平台要素企业，在平台内从事具体商品服务交易的经营者；从平台就业者的角度而言，既有与平台有固定关系的劳动法上的劳动者，也有不固定为某个平台提供劳动的骑手等。
互联网平台从类型上可分为纯调度型平台和组织掌控型平台。前者如淘宝网等P2P平台，其仅提供了交易的信息，交易活动由经营者和消费者自行完成，其性质类似于中介或市场。后者则是通过算法掌握定价权的网络生产企业，它设计确定定价标准，通过接受消费者交易要约，响应经营者的交易承诺，并区配提供劳务的从业者最终完成交易。基于互联网平台的多样性，对其与从业者之间法律关系的性质不能一概而论。
3.劳动关系、劳务关系与“弱从属性用工关系”的三分法。
从属性是劳动关系的根本属性，分为经济上的从属性和行为上的从属性。传统上，两种从属性是重合的，但互联网平台的发展使两种从属性发生了分离，也即互联网平台与劳动者之间可能仅存在经济上或行为上的从属性，这是一种介于劳动关系和劳务关系之间的第三种关系，可以称为“弱从属性用工关系”。
据此，可归纳出一个裁判思路：
首先，确定互联网平台的类型。纯调度型平台与从业者不存在建立劳动关系的余地。
其次，对于组织掌控型平台，则应考察从业者与该平台中的哪一方主体——平台设立企业、平台要素企业、经营者——存在法律关系，再进一步考察该法律关系的性质是否为劳动关系。
最后，如确定不存在劳动关系，应考察平台从业者对互联网平台有无弱从属性，若有，则从业者与平台设立企业之间系弱从属性用工关系；若无，则双方是劳务关系。对劳动关系，适用劳动法规制；对劳务关系，适用合同法规制；对弱从属性用工关系，则应考虑互联网发展的现状和平台从业者保护的需要，参照安全保障义务，仅考虑工伤等基本保障，而不考虑未签劳动合同双倍工资、经济补偿和经济赔偿等保障。
本案中，案涉平台“饿了么”是组织掌控型平台，几雨公司是从事区域代理合作的平台要素企业，俞某某与几雨公司存在管理上的从属性，而其工资虽为案外人发放，但几雨公司对其与该案外人之间的权利义务拒绝举证，推定俞某某与几雨公司之间亦存在经济上的从属性，因而确认双方之间存在劳动关系。
本案案号：（2019）浙0122民初3211号，（2019）浙01民终9693号
案例编写人：浙江省杭州市中级人民法院李骏 睢晓鹏
六、企业有权在合理范围内对劳动者进行“调岗”
——重庆高院裁定驳回陈某某诉农行彭水支行劳动争议申请再审案
2021年8月26日第7版
裁判要旨
劳动者有权要求企业严格履行劳动合同，不得随意调岗调薪。但是，企业有权根据自身经营需要、在不损害劳动者合法权益的前提性下，调整劳动者的工作岗位，征得劳动者同意并非企业调岗的必要条件。
【案情】
陈某某于1979年12月1日入职中国农业银行重庆彭水支行（以下简称农行彭水支行）。2002年9月30日，农行彭水支行与陈某某签订无固定期限的《劳动合同书》，约定陈某某从事信贷管理主任岗位工作。
2009年4月9日，农行彭水支行聘任陈某某为支行中级独立审批人（享受部门正职待遇）。同年9月1日，在协商一致的情况下，双方对原劳动合同内容作了相应的变更，并签订了无固定期限的《中国农业银行重庆市分行劳动合同书》，约定陈某某从事专业技术岗位工作。
2013年4月24日，农行彭水支行解聘了陈某某的中级独立审批人（部门正职级）职务，于2015年8月13日，根据相关文件，聘任陈某某为营业机构高级客户经理岗高级专员。
2018年2月9日，农行彭水支行解聘了陈某某的营业机构高级客户经理岗高级专员职务。岗位调整的同时，农行彭水支行以岗定薪、岗变薪变，对陈某某工资进行了相应的调整并按月发放。
2019年3月27日，陈某某向重庆市彭水苗族土家族自治县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求农行彭水支行支付其因岗位调整造成的工资等损失。该劳动人事争议仲裁委员会经仲裁后裁决驳回陈某某的仲裁请求。陈某某不服该仲裁裁决，诉至法院。
【裁判】
重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院审理后认为，农行彭水支行根据陈某某的实际年龄情况，按照合同的约定及相应的规章制度对陈某某的岗位进行适当的调整，属于企业的自主经营权范围，具有正当性、合法性。遂判决，驳回陈某某的诉讼请求。
宣判后，陈某某不服，提起上诉。重庆市第四中级人民法院审理后认为，农行彭水支行依据双方签订的劳动合同及相关制度，对陈某某进行调岗是自身经营所需，具有合法性、合理性。结合陈某某调岗后在新岗位履职数年的事实，可以认定农行彭水支行与陈某某双方就劳动合同中的“工作内容”进行了有效变更。岗位变更后，农行彭水支行按照新的工作岗位向陈某某支付工资待遇不违反合同约定亦没有对其造成损失。陈某某要求农行彭水支行赔偿其因调岗给其造成的各类经济待遇损失，于法无据。遂判决，驳回上诉，维持原判。
陈某某仍不服，提起再审申请。重庆市高级人民法院经审查认为，对劳动者的工作岗位进行调整为企业生产经营所必需，调岗权属于用人单位的经营权，是用人单位的固有权利，用人单位在合理、合法调岗的情况下，劳动者有义务服从安排。二审法院对其诉讼请求不予支持并无不当。遂裁定，驳回陈某某的再审申请。
【评析】
本案争议焦点在于企业是否有权在合理范围内对劳动者进行“调岗”。
1.企业与劳动者是否就调岗形成合意。
劳动关系的本质仍然属于契约关系，需要遵循意思自治的原则，企业与劳动者就调岗问题如协商一致，则双方都应当按照约定严格履行。
本案中，根据农行彭水支行与陈某某签订的劳动合同中关于彭水支行有权根据工作需要及陈某某的工作能力及身体状况等调整陈某某的工作内容和地点的约定，以及调岗后陈某某在新的岗位上工作时间较长且未及时提出过异议的事实，可以认定双方就劳动合同中的“工作岗位及工作内容”的变更达成了一致，农行彭水支行的调岗行为并未超出双方合意的范畴。
但应注意的是，如劳动合同中对“调岗”问题未作明确约定，企业根据自身经营情况、在不损害劳动者权益的前提下进行调岗，劳动者不得无理由拒绝，即征得劳动者同意并非企业调岗的必要条件。
2.企业调岗客观上是否损害了劳动者的权益。
企业不得基于惩戒、报复、逼迫离职等不良动机滥用“调岗权”，侵害劳动者的合法权益。
在本案，陈某某的主要诉求是农行彭水支行的调岗行为依据不足且造成其工资待遇减少，要求补足差额。如前所述，农行彭水支行调整陈某某的工作岗位是基于双方合同约定和企业的规章制度进行的，而陈某某的工资待遇随着岗位的变动在合理的幅度内进行调整不违反合同约定，亦不违反“薪随岗定”的基本原则。陈某某的权益并未因农行彭水支行的调岗行为受损害，其要求农行彭水支行赔偿因调岗给其造成的各类经济待遇损失，于法无据。
3.企业调岗是否为企业生产经营所必需。
企业调岗因出于经营或业务发展需要，符合资源优化配置的市场规律和要求。
陈某某1979年便进入农行彭水支行工作，2009年在原劳动合同基础上与农行彭水支行新签订无固定期限劳动合同，其工作稳定性已经得到保障。从企业追求经济效益最大化的角度，应容许农行彭水支行通过调岗的方式整合内部人力资源的配置。
另外，农行彭水支行对陈某某两次调岗均是因为陈某某年龄偏大（陈某某在第一次调岗时已年满50周岁），达到了相应岗位限定的年龄上限。而农行彭水支行设定的相应限制符合企业优化人力资源配置，追求经济效益最大化的经营特点，也符合其经营发展需要。
本案案号：(2019)渝0243民初2318号，(2019)渝04民终950号，（2020）渝民申196号
案例编写人：重庆市第四中级人民法院王军峰 秦清华
七、平台用工不能规避劳动关系的认定
——重庆五中院判决邓某家人诉某物流公司确认劳动关系纠纷案
2021年9月30日第7版
裁判要旨
平台用工不等同于不存在劳动关系，应对用工过程进行实质性分析，若符合劳动关系认定要件，则应将平台从业者与平台纳入劳动关系管理。
【案情】
2018年9月至2019年10月30日期间，邓某为重庆某物流公司工作。邓某通过在某物流公司处获取验证码下载“服务商司机APP”，然后通过该APP接受案外人小蚁公司发布的配送任务接收订单，接到订单后，邓某驾驶自有车辆到重庆沙坪坝仓库装载货物后配送至指定地点，并将配送单据返还给仓库，某物流公司再按月向其支付配送费用。
2019年10月30日，邓某送货途中发生交通事故致死。后邓某家人因确认邓某与某物流公司之间的劳动关系和某物流公司发生争议，向渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委未予确认。邓某家人不服，遂诉至法院。
【裁判】
重庆市渝中区人民法院审理后认为，邓某家人提供的证据不能反映某物流公司对邓某工作用品的来源、工作时间长短、工作区域、工作量的管理，也不能证明邓某与某物流公司之间存在以劳动管理为表现的人身隶属关系。遂判决，驳回诉讼请求。
宣判后，邓某家人不服，提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，从用工管理、服务对象、报酬发放、提供的工具、业务来源等分析，邓某与某物流公司之间的关系呈现出一种明显的管理与被管理、支配与被支配等劳动关系特征。某物流公司实质是借助了互联网平台用工这一新就业形态，实现了管理方式由线下变为线上的模式。遂改判，确认邓某与某物流公司存在劳动关系。
【评析】
本案争议焦点在于邓某与某物流公司之间是否存在劳动关系。
1.平台用工纠纷中认定劳动关系的三个要件。
在认定平台企业与平台从业者之间是否存在劳动关系时，不应简单以“平台”导致从属性弱为由否认劳动关系存在。应参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，若双方符合实质劳动关系要件，则应认定劳动关系存在。
具体要从主体资格、从属性、业务相关性三个方面判断。关于平台公司与从业者是否符合法律、法规规定的主体资格，实践中认定困难较小。笔者着重从从属性、业务相关性两方面展开评析。
2.关于从属性，应从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面进行判断。
首先，关于人格从属性。
可从以下三个方面分析：
一是工作规则的控制。平台用工的特性决定了无常规企业《员工手册》等书面文件，但对从业者的限制规则多载于平台APP中，特别是注册时勾选的条款。
二是管理、监督和检查以及工作时间的控制。虽然平台无固定工作场所，但平台可通过对订单量的要求、客户评价反馈及相应处罚等实现对从业者的控制。
三是工作过程的技术控制。从业者工作方式灵活，工作报酬、场所、过程、考勤等均不用于传统劳动关系，但工作机会的获取完全来自于平台，其所创造的收益及应获取的工作报酬均由平台累积数据计算而来。平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，对从业者所提供的“每一订单”实现工作控制，在与从业者的关系中处于强势地位。
其次，关于经济从属性。
可从以下三个方面分析：
一是生产资料的供给。平台APP本身的信息和技术手段系从业者进行工作的重要生产资料，由平台公司提供和控制。
二是工作报酬的确定。一般而言，从业者的服务收费标准系由平台公司决定。
三是工作选择的限制。有些案件中，平台公司通过协议的方式排除了从业者为其他平台提供服务从而获得报酬的可能。
最后，关于组织从属性。
应分析平台是否通过对从业者工作外观的控制实现了平台自身对顾客的服务，如工服、工牌会让顾客感受到来自平台的服务内容而非仅仅把平台视作中介。
3.关于业务相关性，应判断平台从业者提供的劳动是否是平台业务的组成部分。
若平台的经营模式为通过APP向顾客提供服务，平台决定收费标准，在收取顾客服务费用后再按月向从业者支付一定比例的报酬，剩余比例则为其实际获利，则该获利方式明显不同于发布广告或者作为信息中介的方式。
平台用工本身是多样的，平台用工并不排除劳动关系。较为典型的平台用工是允许社会大众自主下载、注册、使用APP，仅设置一些必要准入门槛的“大平台”，该平台用工形式中，确实存在一部分平台服务提供者自愿选择工作时间、工作规则相对不受控制的工作方式，其对平台的从属性减弱、用工关系的稳定性明显降低，呈现出灵活用工的特点。
另外一种平台用工则是由用人单位内部提供才可下载的APP，或者经内部培训后才可下载使用APP进行工作的“小平台”，这部分平台服务提供者受到平台在工作规则、工作时间、工作过程、监督检查、工作报酬、竞业限制、工作外观等方面的控制，呈现出管理方式由线下变为线上的特点。
对于人格从属性、经济从属性、组织从属性并未发生实质转变，仅仅是管理方式实现了技术变革的“小平台”用工，本案即属于这种情况，仍然需要依据现行法律规则去实现规范和引导，避免用人单位借助平台用工的表象规避法律义务，侵犯劳动者合法权益。
本案案号：（2020）渝0103民初4662号，（2020）渝05民终8308号
案例编写人：重庆市第五中级人民法院韩艳北京市第二中级人民法院韩郭玲 窦江涛
八、员工履职中被网络诈骗的责任认定
——吉安中院裁定长运公交公司诉吕某等劳动争议纠纷案
2021年12月16日第7版
裁判要旨
员工在履职过程中，违反规章制度要求，因自身重大过错被网络诈骗造成公司财产损失，用人单位主张赔偿的，应先行劳动仲裁。
【案情】
吕某、黄某、刘某均与长运公交公司签订了劳动合同，系该公司员工。吕某于2019年10月被任命为财务部部长，黄某于2019年10月被任命为党群办副主任，刘某为财务部出纳。该公司制定了《资金审批权限管理制度》，明确规定了紧急审批需先打电话请示以及造成经济损失需赔偿等。
2019年10月15日，黄某将其办公邮箱收到的以原总部审计部王某名义发来的内容为“收到信息请告知财务加入公司办公群，我有工作要传达，公司办公QQ群：629xxxxx”的诈骗邮件转发至公司工作群，通知财务人员入群。
同年10月18日上午9时许，吕某通过审核入群，发现群内仅有QQ名字为“李某”（原公司董事长）、“周某”（现公司董事长）、“王某”的三人（均为诈骗人）。吕某让会计向黄某询问财务人员是否都要入群，黄某回复按通知执行。
随后，吕某到领导办公室敲门意图请示，但相关公司领导均不在办公室。吕某结合群内“周某”发的会议信息，误认为领导在开会。于是，吕某指示刘某由其审核将878100元从公司账户转出。后吕某发现上当，并立即报警，公安机关立案后尚未侦破。2020年1月20日，公司诉请吕某、黄某、刘某连带赔偿878100元及利息损失。
【裁判】
江西省吉安市吉州区人民法院审理后认为，本案属财产损害赔偿纠纷，判决吕某承担20%的损失计175620元，刘某承担2%的损失计17562元。
宣判后，吕某不服，提起上诉。江西省吉安市中级人民法院审理后认为，本案事发时，吕某、刘某等人与长运公交公司处于劳动关系存续期间，与长运公交公司之间存在管理与被管理的关系，案涉转账行为系吕某、刘某在工作期间因履行职务不当而发生的，转出的财产系用人单位长运公交公司的财产。
故本案争议实质是吕某、刘某等人在履行劳动合同过程是否存在过错、过错程度以及应否承担赔偿责任，是典型的劳动争议纠纷，应当适用劳动合同法调整。长运公交公司未就本案争议先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，一审法院直接受理本案并作出判决不当，应予以纠正。遂裁定，撤销原判，驳回长运公交公司的起诉。
【评析】
本案争议焦点在于本案纠纷是否属于劳动争议。
1.本案纠纷属于履行劳动合同过程中发生的劳动争议。
根据劳动争议调解仲裁法第二条的规定，我国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议适用本法。
《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
因此，员工履职被骗，用人单位要求经济赔偿的，属于用人单位与劳动者履行劳动合同发生的争议。
本案中，黄某系履行党群办副主任职责转发通知，吕某系因其是财务部部长而入群，并受冒牌领导指示要求出纳转款，刘某系因其出纳岗位而接受指令转账。长运公交公司与此三人之间存在管理与被管理的关系，转发通知、复核通过、转账等行为均属于履职行为。
因此，本案财产损害是以劳动关系存在为前提的，是因履行劳动义务（含不当履行）而发生的，属于劳动争议纠纷。
2.本案纠纷应适用劳动争议仲裁前置。
民法典侵权责任编调整的对象是一般平等民事主体之间因侵害民事权益产生的纠纷，而劳动者与用人单位之间是管理与被管理的非平等劳动关系，员工履职被诈骗，是基于劳动关系而产生的。
故本案纠纷并非平等民事主体之间的纠纷，若法院直接按民事案件受理，将劳动者作为与用人单位平等的民事主体对待，适用平等主体间的过错责任科以赔偿，劳动者承担的就是较重的单方赔偿责任，这对劳动者明显不公，可能导致用人单位将管理运营风险转嫁给劳动者，进而损害劳动者的合法权益。因此，此类纠纷适用劳动争议仲裁前置，有利于切实保护劳动者的合法权益。
3.本案纠纷按劳动争议处理具有双重效果。
近年来，犯罪分子利用网络通讯工具冒充单位领导，对员工实施诈骗导致公司财产损失的案件增多。此类纠纷按劳动争议处理不仅会促进劳动者在日常工作过程中注意认真遵守公司规章制度，审慎履职，保持警惕，还会促使用人单位注重加强员工培训管理和完善规章制度，共同防范网络诈骗，保护自身合法权益。
本案案号：（2020）赣0802民初771号，（2020）赣08民终1847号
案例编写人：江西省吉安市中级人民法院赖苏平陈婕
转自｜劳动法专业律师 来源｜人民法院报
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