【新闻背景】
2021年3月，彭晨宇因企业5年未涨工资决定离职。他提前30天向人力资源部门提交了纸质辞职报告，报告是他根据从网上下载的模板改写的，文末有“请批示”字样。
当年4月23日，彭晨宇打包办公用品离开企业。让他意想不到的是，在5月20日，他收到了法院传票：企业状告他旷工，并要求赔偿经济损失2.9万元。
经审理，大连市金州区人民法院认为，彭晨宇提交的辞职报告上有“请批示”字样，属于协商解除劳动关系，不符合劳动合同法第三十七条规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，而是适用劳动合同法第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形。因此，在双方未协商一致的情况下，彭晨宇的行为属于旷工，应赔偿用人单位经济损失。（新闻来源：中原网）
【法律评析】
这起案件未在裁判文书网上可以查询到，但从目前披露的信息来看，还不足以认定彭某应当向用人单位赔偿这笔费用。
针对劳动者旷工的行为，实践中普遍的做法是扣罚工资，程度严重的可以直接解除劳动合同，而因劳动合旷工行为导致用人单位损失，用人单位进而要求赔偿的案件十分罕见。
《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
因为根据合同的一般规则，损失赔偿的基础系有损失才有赔偿。用人单位需对损失承担举证责任，而通常这在实践中很难举证。
另外的难点在于用人单位的损失中包含其他因素，譬如商业风险、经营风险、合同履约风险等，将用人单位所有的损失归咎于劳动者显然是不恰当的。司法实务中针对这类纠纷作出了明确的界定，酌定的比例在20%-80%之间，有全额支持的情况是个例不具有普遍指引作用。
因此，在没有看到完整的仲裁书和判决书之前很难确定：彭某确实是因为这一原因而向用人单位赔偿损失。现在媒体断章取义的能力很强大。
而且，笔者认为，在离职申请书上写「批示」确实容易引起争议，但裁判者应当根据全案的证据情况，包括劳动者的文化水平、双方的履约情况、事实情况来综合判断，而不能仅仅依据解除通知书上的「批示」字样，就径直认为劳动者赋予了用人单位说不的权利。
因为意思表示瑕疵不妨碍意思真意的履行。在双方皆用事实行为表示同意解除劳动合同的情况下，一方事后反悔的行为显然违背诚实信用原则，这种行为更应值得惩戒，而不是受法律所遵从。
从这一案例也能给予我们一定的启示：网上免费的东西要谨慎。想要再翻案难度挺大。
倘若对如何主动离职有疑问，可以阅读笔者撰写的此篇文章《》（可以直接戳）。
零言法语
王之焰，北京市蓝鹏律师事务所上海分所，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件千余件.
专业致力于劳动争议纠纷的解决，公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及不良资产处置。
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