根据《劳动合同法》的规定，经济补偿的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

实务中存在这样的情况，如果在解除或终止前并非处于正常工作状态，工资标准可能大幅度低于正常工作时的工资。

比如，前十二个月中一直在医疗期中，处于病假状态，病假工资有可能很低，以笔者所在的江苏省为例，医疗期中的工资为不低于最低工资标准的80%。

再比如，非因劳动者原因停工停产，在第一个工资支付周期内发放了正常工资，从第二个工资支付周期开始发放生活费，以笔者所在的江苏省为例，生活费为不低于最低工资标准的80%。

那么，在确定经济补偿月工资标准时是否应当将非正常工作状态的时间扣除呢？

有观点认为，不应当扣除 ，因为劳动合同法规定的经济补偿计算时间段明确为劳动合同解除或终止前的十二个月，并未作特别规定，应当严格适用法律规定。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条虽然规定经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，但该规定已经废止。扣除计算没有法律依据。

也有观点认为，应当扣除 ，非因劳动者原因导致工资大幅度降低的，如果不允许扣除，对于劳动者来说显失公平，结合劳动法及劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨，应当予以扣除。

有些省份的相关规定也认同此种观点，如浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第11条：“《劳动合同法》第47条第3款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资， 应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间 。”

上海市高级人民法院《民事法律适用问答》（2013年第1期）：“经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故 经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。因劳动者原因导致降低的，不扣除，非因劳动者原因，应当扣除 。”

笔者所在的江苏省的司法口径倾向于应当扣除的观点。

南通市中级人民法院在（2021）苏06民终5806号民事判决书中认为：

“《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，经济补偿金所计算的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这是正常情况解除或终止劳动合同时计算经济补偿金的方式。解除或终止劳动合同前，劳动者患病或因其他特殊事由而不能提供正常劳动的，法律专门规定了特殊的工资或生活费支付方式。司法实践中， 对解除或终止劳动合同前因患病或因其他特殊事由不能提供正常劳动，并支付非正常工资或生活费的，在计算经济补偿金时应将该期间的工资或生活费予以剔除，而代以正常劳动期间月工资标准进行计算。这体现了对劳动者正当合法权益的保护，契合了劳动法的立法精神 。因此，对夏某要求按正常劳动的月平均工资计算经济补偿金和医疗补助费的请求，予以支持。”

南京市中级人民法院在（2020）苏01民终241号民事判决书中认为：

“《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，双方当事人对于公司与王某的劳动合同于2018年12月31日到期终止无异议，故而王某劳动合同终止前十二个月的期间应为2018年1月至2018年12月， 因王某于2018年7月患病后未再正常提供劳动，公司按照最低工资标准的80%向其发放工资，如将该段期间的工资发放纳入平均工资的计算期限内，将导致该平均工资数额明显偏低，不能恰当地反映王某正常工作期间的平均工资水平，一审从保护劳动者角度出发，以2018年1月至6月期间王某的应发工资计算平均工资数额，并无明显不当 。”

笔者认同应当扣除的观点，但也要区别对待。

如果是非因劳动者原因导致工资降低的，应当扣除，按正常工作时的工资计算。比如医疗期内的病假；因用人单位原因或疫情等客观原因的停工停产等。

如果是因为劳动者的原因导致工资降低的，不应当扣除，按解除或终止前十二个月的平均工资计算。比如劳动者长期请事假，劳动者无故旷工，劳动者向单位申请停薪留职等。

当然了，具体案件请参照各地的具体规定，注意查询当地的司法裁判口径。

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