怀孕女职工突然收到公司通知，称其“辞职申请已获批准”，无需再来上班。然而，这份离职申请究竟是在何时、何种情况下签署，双方各执一词，劳动者到底是主动辞职还是被动离职？
近日，上海市浦东新区人民法院（以下简称浦东法院）调解了一起因“离职申请”引发的劳动合同纠纷案件，由用人单位支付劳动者补偿金8万元。
离职申请
何时签署引发争议
方女士于2025年1月1日入职A公司，不久后，她因身体不适就医检查，发现已经怀孕。同年6月9日，方女士将自己怀孕的情况告知公司负责人。三天后，她突然收到公司人事发来的微信消息，称其2025年5月28日递交的辞职申请已收到，公司同意方女士辞职，次日起无需再来上班。
与此同时，公司人事还发来了一张带有方女士签名的离职申请照片，上面写着：“尊敬的领导：本人因个人原因，经过慎重考虑之后，决定申请辞职……”该离职申请并未注明单位名称，也未签署落款日期。对此，方女士立即表示异议，称自己从未向A公司提出离职申请。次日，她仍按时到岗，却发现办公电脑已被搬走，无人安排工作，只得离开。
方女士认为，公司在无正当理由的情况下单方解除劳动合同，属于违法解除，于是申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，获得支持。后公司不服，向法院提起诉讼，请求判决不再恢复与方女士的劳动关系。
公司赔偿8万元
A公司称，方女士于2025年5月28日主动向人事部门提交了辞职申请，公司依法批准，属于合法解除劳动关系。
方女士则表示，这份离职申请的确是本人签署，但并非2025年5月所签，而是2024年9月自己还在A公司的关联企业B公司工作期间，老板以各种理由要求提前签署的，包括一份承诺怀孕后自动离职的协议以及本案所涉及的离职申请，她当时迫于压力签了字，并不打算真正辞职。
案件审理过程中，法官发现，双方的争议焦点在于离职申请的签署时间，而这一事实较难通过现有证据直接查明。为此，法官组织双方就司法鉴定的可行性进行充分沟通，但由于双方主张的签署时间相隔较近，且缺乏足够比对样本，鉴定难度较大，双方也都不愿意承担鉴定费用，案件一度陷入僵局。
为此，法官从案件实际情况出发，耐心释法析理，组织双方调解。一方面，充分听取方女士对于就业、孕期权益保障的实际诉求，并提醒她自公司通知离职后，已较长时间未返岗，即使勉强恢复劳动关系，双方信任基础已经受到影响，也难免后续产生各类问题。
另一方面，法官向A公司进一步释明劳动法律法规及违法解除劳动合同可能面临的法律风险，引导企业依法规范用工、理性解决纠纷。
在法官沟通协调下，双方最终达成调解协议，劳动关系解除，A公司当场支付方女士离职补偿金8万元，实现案结事了。
法官说法
曹嘉俊
浦东法院
民事审判庭法官
《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。实践中，个别用人单位为逃避责任，要求劳动者在入职时提前签署空白离职申请，甚至作出“怀孕自动离职”“自愿放弃社会保险”等承诺，待有需要时再启用相关文件，试图将辞退包装成劳动者主动辞职，此类做法违反了合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。本案中，如果方女士的离职申请是尚未入职A公司时签署的，就属于此类情形。
在此提醒，劳动者入职时，应仔细核对用人单位要求签署的各类文件，对未填写完整内容的离职申请、空白审批表等材料，应直接拒绝签署或留存相关证据；用人单位也应依法规范用工，不得通过预先签署离职申请等方式规避责任，否则将承担相应法律后果。
线索提供丨民事审判庭
本文作者丨曹赟娴、曹嘉俊
责任编辑丨曹赟娴
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