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随着上海疫情的明朗化，上海市针对劳动争议领域的动作颇多，陆续出台了多项文件。

2022年3月28日出台了《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》（沪人社规[2022]10号 ），通知要求：全力做好援企稳岗稳就业、关心关爱一线医务工作者及相关人员、维护劳动关系和谐稳定、优化人社服务等各项工作。

4月26日，上海市人社局又发布了一个新文件《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关〔2022〕89号）（下称 “《指引》”），《指引》要求：坚持统筹平衡。统筹劳动者权益维护和企业健康发展，推动企业和劳动者广泛开展协商，倡导双方互谅互让、共担责任、共渡难关。坚持精准稳妥。密切关注新冠肺炎疫情防控期间劳动关系的新情况、新问题，加强研判，稳妥施策，提升工作的精准度和实效性。《指引》同提出了包容审慎监管原则。

4月28日，上海高院根据疫情防控情况及劳动关系特点，联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（下称“《解答》”），针对劳动争议领域的突出问题进行了进一步的法律适用问题解答。

上述三项文件的核心原则《解答》概括为：和谐稳定、协商求同、平衡保护以及多元化解。

说得通俗点精确点，便是要求裁审人员需要更精细化的针对疫情期间出现的劳动争议问题进行调解协商，释明法律适用依据，充分考虑疫情或疫情防控措施对双方的影响。

解答：程序优先为原则，即用人单位要留痕！保存好证据。

用人单位能不能降薪、能不能迟延发工资、能不能要求劳动者居家办公、轮岗轮休等均属于涉及劳动者切身利益的重大事项。老板管理者拍板就决定的事情要避免，企业应当按照现代化的要求进行管理，做事得有依据。

解答：非用人单位原因导致不能订立书面劳动合同并不属于用人单位故意不签，此时劳动者要求主张二倍工资差额确实没有法律依据。

可参考：《》

上海封控期间邮政快递基本停滞，要求双方签订书面合同，这显然属于强人所难。邮政快递何时能完全恢复目前尚不可知。这就意味着，倘若不具备签订电子书面合同的，双方可以顺延签订时间，进一步说明因疫情原因超过一个月，也不会支持二倍工资。至于何时作为起算时点，这颇具争议，但超过一个月未订立不支持二倍工资并没有争议。至于在疫情发生之前未订立是否能适用，还应综合判断用人单位的主观意愿。毕竟和谐用工仍是第一位。

为啥还有不符合签订电子合同的条件或者想签又不敢的呢？怪就怪人社部对电子劳动合同太苛刻。文件颁布那么久，真正符合条件的平台凤毛菱角，对用人单位的要求还特别高，有些互联网平台想要介入分一杯羹也不容易。

《电子劳动合同订立指引》（人社厅发〔2021〕54号） 第三条　用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。 第四条　电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。

而《民法典》对此，简单粗暴易懂易操作。没有对比就没有伤害，在这一层面上太难为中小微企业了。

《民法典》第四百六十九条　当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。 　　书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。 　　以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

解答：劳动者要保留好出舱证明！实践中就是长这样的，千万别扔，弄丢了事后再补很麻烦。

在这个期间劳动者没有提供劳动的应当视为出勤。实践中不排除有些劳动者中途换方舱医院的，记得一定要按照实际入院之日填写，而不是写进入第二家方舱医院的时间。倘若后者不能出具实际入住时间的，劳动者需要及时向当地居委会申请开具转运证明或事后找疾控中心开具证明，并收集其他能够证明实际入舱时间的证据。

注意这里有一个争议点。第二款规定指出，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。这就意味着隔离出舱后的建议居家隔离七天，倘若劳动者不能工作的按照病假工资处理！

解答：笔者在这篇文章里解释的很清楚了：《》

但目前上海市的生活费标准是不是上海市最低工资有争议！

《上海市企业工资支付办法》十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见（沪高法[2020]203号）

四、关于受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期是否需要支付劳动者工资的问题
对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》[人社厅明电(2020)5号]和8号文规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

解答：笔者在这篇文章里解释的很清楚了：《》

法律法规明确在这一点上基本保持统一没有争议：《》。其中主要的解决成本管控的方法涉及到了薪酬制度设计的科学合理性。譬如》、

解答：重要的事情再三强调！无论是疫情还是非疫情，非用人单位原因导致的迟延支付劳动报酬或未缴纳社保并非用人单位故意为之，请求支付经济补偿金的，通常不予支持！

用人单位对此能够证明因疫情原因停工停产或暂时生产经营困难的，不属于劳动者可以解除劳动合同的情形。

不过这一点上仍颇有争议，《上海市企业工资支付办法》第十条规定了迟延支付需要民主协商，之前的问答中也强调了要留痕而这里又不需要，显然在这一层面上海高院站在了用人单位的立场上。

解答：居家办公、远程办公还是闭环管理，均是劳动合同的履行方式发生变化。在这一层面上，用人单位享有自主权，司法对此不加以干涉。但是用人单位仍需要建立科学合理的制度，避免过度侵犯劳动者的权利，譬如要求在岗8小时必须全程开启摄像头、必须全程打开录音、必须三分钟内及时响应等。倘若用人单位要求合理，劳动者拒不配合，那么用人单位可以按规章制度处理。

解答：法律对此等情况有明确规定，单纯的受疫情管控影响并不属于用工单位可以退回的原因。倘若用工单位因疫情而宣告破产、提前解散的，则可以适用退回的规定，但仍应当支付最低工资标准。

《劳务派遣暂行规定》第十二条　有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： 　　（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； 　　（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的； 　　（三）劳务派遣协议期满终止的。 　　被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解答：这一点明确了，用人单位先行制定科学合理的规章制度有多重要！虽然看似在重复法律规定，追究刑事责任的可以解除劳动合同，但劳动者受到行政处罚用人单位没有事先进行约定，上海高院的答复是视情况而定，不能径直解除劳动合同，这就是区别！

解答：以上两个问题，重复了之前的法律规定和政策依据没有明显的变化。

零言法语

王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件千余件.

专业致力于劳动争议纠纷的解决，公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及不良资产处置。

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