对于严重违反用人单位规章制度的员工

用人单位可以合法与其解除劳动合同

可在违规证据不足

且未与员工协商一致的情况下

单位能否单方解除劳动关系?

对劳动者而言

未给付到位的工资差额、年终奖等

是否能依法追回？

近日，增城法院审理了一起疫情期间因用人单位单方解聘员工引起的劳动争议纠纷案件，依法判处用人单位支付劳动者疫情期间工资差额、经济赔偿金和绩效奖金。

因解约产生纠纷

昔日员工与老东家对簿公堂

2018年12月，罗女士经面试通过后入职增城一家置业公司任产品高级经理，双方签订劳动合同，合同期限为2018年12月3日起至2022年3月31日，约定转正后月薪为32142.85元，其中月基本工作为19285.71、月岗位津贴为12857.14元。

2020年12月下旬，置业公司以罗女士失职造成经济损失为由，提出要给罗女士调岗、降职降薪等安排。因对岗位调整的意见未能达成一致，双方就协商解除劳动关系进行了讨论。然而在经济补偿金、2020年工资差额补发等问题并未协商一致的情况下，置业公司单方出具书面通知与罗女士解除劳动关系并支付了罗女士3个月工资数额的经济补偿。

为此，感觉自身权益受到侵害的罗女士向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求置业公司支付其2020年工资差额、绩效奖金、违法解除劳动关系经济赔偿金差额和一个月工资代通知金合计18万余元。

增城区劳动仲裁委员会裁决

置业公司一次性支付罗女士违法解除劳动关系赔偿金差额61752元；驳回罗女士的其他仲裁请求。

由于双方均对仲裁结果不服

遂起诉至法庭

增城法院公开开庭进行了合并审理

用人单位喊冤

称赔付已到位，年终奖不应给

庭审中，原告罗女士主张被告置业公司在未告知理由的前提下单方解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，除了依法支付赔偿金外，仍需应当按照在岗时工资标准支付其疫情期间在家办公的工资差额12857.14元和2020年度绩效奖金。对此，罗女士提交了工资明细清单、薪资单、《解除/终止劳动关系通知书》、微信聊天记录以及其与公司总监的录音予以证实。

置业公司确认

工资明细清单、薪资单

《解除/终止劳动关系通知书》的

真实性

置业公司辩称：根据公司线上会议规定2020年3月1日至疫情恢复前工资按基本工资发放，而双方解除劳动关系是因为罗女士失职造成公司经济损失，根据公司规定需要接受调岗、降职降薪，经与罗女士协商后，罗女士最终同意接受解聘和3个月工资的经济补偿，因此双方是协商一致解除劳动合同。对此，置业公司出具了双方的微信聊天记录、《解除/终止劳动关系通知书》和会议纪要、电子邮件、微信群聊天记录为凭。

另外，置业公司表示按照协议，罗女士的经济补偿金已经支付到位，且罗女士2020年绩效考核不达标，亦未能服务到绩效奖金发放时间点即2021年2月，故置业公无须再向罗女士支付违法解除劳动关系赔偿金差额61752元和2020年度绩效奖金64285.70元。

争议焦点

一、《解除/终止劳动关系通知书》上载明“经双方协商解除劳动合同关系”能否就此认定双方系协商一致解除劳动关系？若否，置业公司是否应当支付罗女士解除劳动关系赔偿金？

二、置业公司是否应支付罗女士在职期间2020年度绩效奖金？

三、疫情复工前在家办公时期的工资是否应按基本工资还是正常劳动工资计算？

法院判决

法院经审理后判决驳回了置业公司的全部诉讼请求和罗女士的部分诉讼请求，判令置业公司向罗女士支付疫情期间工资差额12854.14元、违法解除劳动合同的赔偿金差额61752元、绩效奖金64285.7元，合计138894.84元。

置业公司不服，提起上诉，二审裁定驳回上诉，维持原判。

判决理由

关于“解除劳动关系”

尽管《解除/终止劳动关系通知书》上载明“经双方协商，自2021年1月5日起与您解除/终止劳动合同关系”，但该通知书系被告置业公司单方制作，无原告罗女士签名确认。而罗女士在微信聊天也明确表示“不同意接受公司提出的支付两个月补偿自主离职或调岗降薪的任一主张“，被告置业公司主张双方协商一致解除劳动关系，显然依据不足，不应采信。

被告抗辩原告不能胜任工作造成公司经济损失，但未提供充分的证据证明，如公司内部的系统使用情况检查报告关于应用系统评价不合格，不能证实是原告原因导致；原告离职前2020年度绩效考核流程未经自评直接给原告评分，违反被告公司自己制定的程序。因此，被告辞退原告构成违法解除劳动关系，应当支付违法解除的赔偿金。扣除被告此前已支付的离职经济补偿金后，被告仍需向原告支付赔偿金差额61752元。

关于“年终奖”

原告罗女士在被告公司下发2020年度绩效考核通知和作出2020年度绩效考核前就已离职，因此该绩效考核通知不能适用于原告，且被告违反该考核通知中需经员工自评、绩效面谈沟通、上级考核评估等程序，单方作出原告2020年度绩效考评不达标，既违反了公司自定程序，也无任何客观依据。因此，被告以原告2020年度绩效考评不达标，不应支付原告2020年度绩效奖金（年终奖）的抗辩，理据不足，不应采纳。

其次，尽管双方达成了“绩效奖金的发放时间为翌年2月，未能服务到绩效奖金发放时间点的员工将不能获得此绩效奖金“的约定，但本案原告未能服务到绩效奖金发放时间点是因被告单方解除劳动合同所致，如仅按字义理解认为原告未服务到绩效奖金发放点而免除被告的支付义务，将出现行为人因自身违法行为而获益的情形，这有违订立劳动合同应当遵循的合法、公平、诚实信用原则，亦与社会主义核心价值观相悖，被告以此为由主张无需支付绩效奖，不应采纳。根据本案事实，可推定原告2020年绩效为C”达到期望“，系数为1.0，被告应依约支付原告2020年度绩效奖金64285.70元。

关于“疫情居家办公工资”

根据双方提交的证据和陈述，被告在2020年2月18日至2020年4月1日疫情期间要求全员在家办公，因此原告罗女士已提供了正常劳动。根据《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法[2020]38号）第6条规定：“用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。“被告应按该月正常劳动标准向原告支付工资报酬。然而被告仅按基本工资支付，故其应支付原告罗女士当月工资差额12857.14元。

法官说法

民一庭 | 李旷怡

离职原因的查明和认定，是劳动争议案件中判断用人单位是否应支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的关键。无论是用人单位还是劳动者都应当有意识地保留好与此有关的证据材料，包括但不限于离职申请书（应写明具体的离职事由）、电话录音、微信聊天记录、解除劳动关系通知书等。对双方达成一致解除劳动关系的，证据应从“协议书”的形式和“双方均同意解除劳动关系”的内容两方面来进行固定，并由双方签名确认。用人单位向劳动者单方发出《协商一致解除劳动关系通知书》，劳动者在该通知书上的签名，如无其他证据佐证，极难判断劳动者签名的真意——仅代表签收，还是意味着也同意解除。

本案中，罗女士正是保留了其与公司的微信聊天记录和通话录音，才如实地还原了罗女士一直都不同意公司的解除条件，双方从未就解除劳动关系达成一致意见的事实。

其次，用人单位制定的考核制度应遵循考评客观标准最大化和可操作性原则。员工是否胜任工作以及违反劳动纪律或公司规章制度的举证责任，是由用人单位承担的。因此作为评判员工工作能力和表现的考核制度，如过于主观和缺乏可操作性，用人单位则将面临举证不充分，无法达到证明标准的风险。

另一方面，绩效奖金（年终奖）与工资不同，属于用人单位自主经营权的范畴。一般而言，有约定的从约定，故劳资双方应就绩效奖金的发放范围、条件、时间等作出具体明确的约定。目前，大部分因绩效奖金产生争议的劳动纠纷都是由于约定不明或约定不具可执行性等原因而产生。

疫情期间，无论是用人单位还是劳动者都承受着巨大的压力，两者之间的共生关系意味着需要更多一些的理解和包容，共担风险，共渡难关。即使双方之间的劳动关系不能继续，用人单位也应在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的基础对劳动者的合法权益予以保障；而劳动者在依法维权的同时，也应多考虑疫情影响下的企业尤其是中小微企业所受到的冲击。

供稿 | 民一庭

责编 | 江丽仪

编辑 | 审判管理办公室（研究室）

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