对用人单位绩效考核有异议，谁承担举证责任？|举证|单身员工|工资|法律|法院|用人单位|绩效考核

「问题的提出」

对用人单位绩效考核有异议，谁承担举证责任？

「法律解答」

一般情况下，劳动者有初步举证责任证明绩效考核协议存在不合理或用人单位存在滥用考核协议、程序违法的情形。

对许多劳动者来说，工资构成往往由基本工资与绩效工资构成。一旦让用人单位觉得不爽了，在职场上就容易被穿小鞋，后者往往成为用人单位可以拿捏劳动者的一个筹码。例如在绩效考核表上有主管、团队成员打分环节，该环节会直接影响到考核结果，即绩效工资能不能拿到手的情况。

对此，不少劳动者会指出绩效考核不合理、很主观，那么对此法院会怎么看？

申请人诉称：（二）主管考核得分，不具备合理性、客观性。（三）一、二审判决举证责任分配错误。被申请人应该提供证据证明其在能力和态度上对申请人打分的合理性和客观性。法院认为：某公司1作为用人单位主体，依据本单位《绩效管理制度》对齐某予以2022年度年终绩效考核及评定等级，属于依法行使管理自主权范畴。某公司1对齐某2022年度绩效得分评定为C在程序及事实方面，并无不妥。齐某虽对年终考评的过程持有异议，但某公司1的年终考评系依据《绩效管理制度》所规定的考核内容及流程进行，赋予了相关职能人员根据本企业的生产经营特性、经营管理需要行使管理职权，并给予了齐某对考核评价结果的申诉权利，故对齐某的主张不予采信。

参考案例：(2024)京民申6848号

可见，倘若用人单位的绩效考核制度经过民主程序公示一般情况下是有效的。

这就意味着劳动者想要主张自己受到了不公平的待遇或受到歧视，需要从两方面着手予以应对：第一，该等情形一般理性人是否认为合理；第二，提供初步证据证明考核程序存在重大瑕疵、存在歧视性对待或明显滥用裁量权等情形。

第一种情形，笔者不建议劳动者轻易尝试。

理由在于，置身事内者很容易武端的认为制度本身是不合理的，即利益倾向性，容易出现高估自己判断的情形。换而言之，倘若想知道用人单位制定的制度是否合理，需要其他人评判一下或自己学会上网查一下，或请专业人士评估一下这个制度在其他人看来是怎样的。

进一步来说，劳动者尝试使用第一种情形，容易钻进法官自由裁量权的陷阱中，产生不予支持的法律风险。

第二种情形，是指劳动者有客观证据证明用人单位并没有做到一视同仁。

在历史过往的相同情形下，或有其他同事存在相同情形下，领导的做法或用人单位的做法明显具有针对性。只有完成了这一步，才会由用人单位举证证明自己的制度是合理的、客观的、可量化的。

说得通俗点，绩效考核争议的司法审查除非存在规章制度明显不合理的情形，即对劳动者过于苛责、用人单位过于武断的绩效考核标准，主要以程序审查为主、实体审查为辅。法院重在审查用人单位是否按既定规则行事，而非替代用人单位进行绩效评判。

故而对于劳动者来说，应积极保存过往历史考核的证据材料，以及在具有争议的考核过程中相关的考核通知、评分记录、沟通记录等材料。在收到考核结果时，应及时提出异议，与用人单位进行必要沟通，要求说明考核结果程序是否适当、依据是否充足。避免产生法院不予支持的法律风险。

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