本轮新冠肺炎疫情来势汹汹，用人单位或停工停产，或组织员工居家办公、闭环复工等，在这期间，原本的管理模式发生了变化，给用人单位和劳动者带来了不小的挑战，也带来了工资发放的诸多问题。
今天，小编对现有法律法规、指导性意见中关于疫情期间工资支付的规定进行梳理，就疫情期间如何发放工资、是否能缓发工资、是否需要支付加班费等问题进行解答，以期为用人单位和劳动者提供参考，避免产生不必要的纠纷。
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疫情期间，因疫情防控措施，劳动者未能正常上班、未提供劳动的，用人单位应按照以下步骤支付工资：
首先，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按照假期工资标准支付劳动者工资报酬；
然后，若劳动者无法上班的天数超出了各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，与劳动者协商，在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；
最后，超过一个工资支付周期后，劳动者仍未上班的，用人单位可按有关规定发放生活费。注意，一个工资支付周期，是自停工停产之日起算，停工停产已满一个月的，便是超过了一个工资支付周期。关于生活费标准，用人单位应与劳动者积极协商，确定一个合理、双方都可接受的尺度为宜。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）
三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题
（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
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用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。
但是，如用人单位确因疫情影响，导致生产经营困难，导致原来的劳动合同无法履行的，可与职工协商一致调整薪酬，或者按照法定程序，与职代会、工会、职工代表等进行民主协商，在合理幅度内，调整薪酬。用人单位不能因为担心员工不同意调整薪酬，从而避开民主协商，单方面调整员工工资待遇。
关于民主协商的方式，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化系统、微信群组等形式，将调整方案和意见，交由工会或职工代表征求意见，经协商确定适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。
另外，如果延迟支付劳动者工资的，履行了协商程序后，延期支付时间一般不超过一个月。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）
三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题
（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
《上海市企业工资支付办法》
十、企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。
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需按实际情况综合考虑
首先，要考虑用人单位实行何种工时制度，如果实行的是标准工时制度，即每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度的，如果劳动者有超出法定工作时间工作情况的，用人单位应支付延时加班费、休息日加班费及法定节假日加班费。
其次，考虑各单位的具体情况，通过网络在家办公，如果用人单位规定了员工居家办公的具体工作时间、任务量以及交出工作成果的期限的，劳动者按照单位的要求超出时长进行了工作的，可以适当认定为加班。但是，居家办公毕竟比正常在单位办公更为灵活，如果员工刻意拖延工作任务，把工作时间安排在休息时间，就不应认定为加班。
另外，如果用人单位实行加班审批制度的，劳动者在居家办公期间如果认为自己需要加班的，应及时按照相关规章制度履行加班审批手续，避免产生争议。
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）
第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
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劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，而被采取隔离治疗或者医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。
隔离治疗或者医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按照职工患病医疗期的有关规定支付其工资，劳动者应向企业办理申请病假手续。
无论是上述哪一种情况，劳动者均应保留相关医疗证明、证明被隔离的时间的相关证据，避免发生纠纷。
《中华人民共和国传染病防治法》
第四十一条
在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
《上海市企业工资支付办法》
十五、在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
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需按实际情况综合考虑
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
疫情期间，用人单位受疫情或者疫情防控措施的影响，客观上无法与劳动者订立书面劳动合同。但是，用人单位不能因此而对签订书面劳动合同持消极、不作为的态度，而应积极与劳动者磋商合同的条款。也可以经协商一致，采用电子形式签订劳动合同，或者经劳动者同意，合理顺延订立书面劳动合同的时间。
符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经成立，与书面劳动合同具有同等法律效力。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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需按实际情况综合考虑
首先，要分清加班和值班的区别。加班是劳动者从事本职工作的延续，加班时间受劳动法约束。在集中生产期间，如果用人单位安排劳动者超出了劳动法规定的时间从事本职工作的，用人单位应另外支付加班工资。
值班，是基于防疫等特殊原因，在正常工作时间之外进行的非生产性事务，还包括在单位进行休息等，故值班过程不能认定为加班，不能适用劳动法规定的加班工资的工资支付标准。关于值班期间的补贴，尚没有统一的标准，可根据不同行业特点、用人单位与员工之间的约定、公司的规章制度等予以确定。
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
文 | 胡琼
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