作者：郭朝刚

组织，就是一群人为了实现共同的目标而凝聚人心与力量，心往一处想，劲往一处使，胜则举杯相庆，败则拼死相救。聚是一团火，散是满天星。

组织的发展，星星之火可以燎原。从小到大，由弱到强，实现了从数量到质量的飞跃，从红海战略向蓝海战略转型发展，这一切离不开关键的三驾马车。

千军易得，一将难求。组织胜在人才团队，领导者皆是身经百战的将帅之才，召之即来、来之能战、战之能胜。

CEO首席执行官，决定着组织战略与文化，是核心决策层的领袖。

一个组织从创立之初，就烙下创始人CEO的鲜明印记，以创始人CEO的精神价值观、创业故事等作为组织文化的雏形。大部分组织的创始人是兼任CEO，对于自创或联创型组织具有绝对的领导权与控制权。

CEO，作为组织的最高行政长官，决定着一个组织的战略发展方向与经营模式，以及实现战略的基本策略与行动实践。可能他本身就是董事长或其代言人，对组织具有最高的决策权，建立符合组织发展利益需要的各级领导者与管理者。

CEO应当具有全局思维、战略领导能力，自始至终重点关注三件事：项目、人才、资金。卓越的CEO，就是一个为帅的通才，需要具备市场开拓的项目管理能力、人才管理的系统能力、以及投融资资金筹的能力。因此，CEO一个好汉三个帮，即CEO领导CMO、CHO、CFO，在他们的通力合作与支持下创造新业绩、开创新局面。

当前组织正在发生变化：组织结构从金字塔式向扁平化转型、人在组织中从通才向多技能的专家转变、从系统的竞争向团队合作共赢发展、从原先关注投入到当下关注产出的评价机制转变、从教条僵化的风险向多元压力与混乱众生过渡。

CEO需要在诸多不确定性中找寻确定的战略与策略，犹如大海航行中的舵手、建设大厦的总设计师一样去思考组织的愿景、使命与排兵布阵等策略。

CHO首席人力资源官是集团大型组织的专家导师、人力资源体系总设计师。

CHO具有广大格局、长远视野与宽阔胸怀，可以高瞻远瞩，做好CEO的军师与高参，绘好战略发展蓝图与人才规划布局图。

CHO作为人力资源的最高领导，特别是在制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的多元化沟通渠道和高效的多层次全系统员工的激励机制，全面负责人力资源职能条线与部门的领导与管控。

组织的发展阶段与未来的变革方向、策略，以及未来所需人才的层级与数量、结构等，需要CHO在充分调查研究的基础上，做出系统全面诊断当下存在问题与全面分析，研判未来发展趋势，运筹帷幄做出顶层组织设计与人才梯队建设。

从传统的人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效、薪酬与劳动关系的通用六大模块，向人才管理、领导干部管理的三驾马车（人力资源专家HRCOE、业务合作伙伴HRBP和共享服务平台HR SSC）改革与转型，在不确定性诸多因素中寻找领导之道、管理之法等。

HRMS引入数字信息化系统平台，为领导提供全面动态的管理数据支持，便于更好地实现决策与未来的战略导向。

郭老师指出：人力资源管理体系，从1.0常规通用模块搭建、 2.0人力资源三支柱模式与转型变革、HRMS信息化履行、向 3.0战略人力资源管理体系、人力资本管理逐渐过渡与持续进化。

CEO与CHO的联系与十二项区别

CEO与CHO都是组织的核心领导层，应当具有战略思维、领导之道、管理艺术。CHO是向CEO/总裁汇报，作为其核心关键人物之一，成为其高参与伙伴，坚强的助力。

CEO与CHO的十二项区别要点：

1、 中文名称：CEO是首席执行官/总裁；CHO是首席人力资源官。

2、英文名称：CEO全称Chief Executive officer；CHO全称Chief Human Resource officer。

3、角色定位：CEO最高行政领导人; CHO职能条线最高领导人。

4、职权相当：CEO是50%董事长+50%总经理; CHO是人事副总裁/人力资源总经理。

5、管理权限：CEO有最终决策权; CHO有局部决策权。

6、汇报对象：CEO向董事长汇报或者无汇报对象; CHO向CEO/总裁汇报。

7、何人担任：CEO是由董事长/董事/其他担任; CHO是由职能专家。

8、主要职责：CEO执行董事会决议、重大投资决策、高管的人事任免等; CHO战略支持、业务伙伴、人才专家、变革领导。

9、任前身份：CEO投资人/职业经理人; CHO文化学者/管理专家。

10、能力资格：CEO硕士、高级职称; CHO硕士、高级职称。

11、薪酬福利：CEO年薪制、股票期权、利润分红权、领导福利; CHO年薪制、股票分红、高管福利。

12、直接下级：CEO下级是副总裁、总经理; CHO下级是HRD人资总监。

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本文下半部分重点是CHO晋升为CEO，主要从六个方面来持续精进。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。