《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。

第四十二条又规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得依据以上情形解除劳动合同。

因此，确定退休年龄就成为判断是否是合法解除的关键。

案例来源

（2021）苏06民终5664号

案情简介

2004年8月14日起，单某进入苏宁公司工作，先后任公司营业员、销售督导、店长、副店长等职务。

2021年2月27日，南通苏宁易购销售有限公司（甲方）与溧阳市陆柳花企业管理中心（乙方）签订《电器店委托管理服务协议》一份，甲方将门店名称为“启东大润发店”委托乙方经营管理。

2021年3月25日，苏宁公司向单某发出《工作安排通知书》，内容为：因你原先工作的启东大润发店已经转为第三方经营管理，为了保证劳动合同继续履行，需对你的工作内容重新安排，请您于2021年3月27日到海门苏宁易购报到。薪资、级别、劳动合同签约主体等均不作任何变更，必要时公司可给予部分交通补贴。单某回复不同意调动工作地点，要求仍按原工作地点履行劳动合同。

2021年3月30日，苏宁公司向单某发出《敦促到岗通知书》。单某回复不同意调动，并要求到原工作地点上班。

2021年4月9日，苏宁公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由向单某作出《解除劳动关系通知书》，双方自2021年4月12日起解除劳动关系。

单某认为苏宁公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

一审法院认为

因苏宁公司将单某工作的门店交由第三方委托经营，已无法提供原有的工作岗位，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的……”之规定，苏宁公司自2004年8月14日与单某确立劳动关系，至2021年4月12日解除劳动关系时，单某已在苏宁公司工作满15年并且已年满45周岁，距离50岁退休已不足5年，故认定解除劳动关系系违法解除。

判决，苏宁公司向单某支付违法解除劳动合同赔偿金。

苏宁公司不服，提起上诉。

二审法院认为

男满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁（其中，45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍在管理或技术岗位上工作过的女工人，个体工商户和灵活就业的女参保人员，保留养老保险关系的女失业人员，年满55周岁属于达到法定退休年龄）。对于职工工作岗位性质是否属于管理或技术岗位，要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定,属于企业的用工自主管理权范畴。

本案中，苏宁公司将单某任命为副店长、店长从事日常管理、经营工作，并以文件明确其为管理人员，故可以认定单某岗位为管理岗。

一审法院认定单某退休年龄为50岁不当，其退休年龄应为55岁。苏宁公司解除劳动合同时，单某距离退休超过5年，并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的不得解除情形，苏宁公司解除劳动合同系合法解除，应给付相应的补偿金及代通知金。

判决，撤销一审判决，改判苏宁公司支付周某经济补偿及代通知金。

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