劳动争议要先经过劳动仲裁程序，在法院诉讼阶段的诉讼请求要与仲裁请求保持一致。如有变更，从理论上来说，变更后的内容应当重新经过劳动仲裁程序后再起诉至法院，但在一些特殊情况下，满足一定的条件是可以变更的。

案例来源

（2022）京03民终1548号

案情简介

2020年2月24日，陈某入职某公司处担任产品经理，双方签订劳动合同，约定劳动期限至2023年2月28日，试用期6个月。

2020年8月21日，公司向陈某出具《解除劳动关系通知书》，解除理由为试用期不符合录用条件。

陈某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁后在法定期限内诉到法院，诉讼请求同仲裁请求。

在诉讼过程中，陈某将请求变更为要求公司支付赔偿金。公司对此不予认可，认为系陈某自身对权利的放弃。

一审法院认为

关于劳动合同的解除，公司以陈某试用期内考核不合格、不符合录用条件为由解除双方之间的劳动关系，但未能提供证据证明入职时已经向陈某告知具体的岗位要求、岗位职责以及试用期考核的量化标准和考核结果，故一审法院认为公司解除双方之间劳动关系依据不足，陈某称公司系违法解除的主张一审法院予以采信。

陈某在仲裁中主张公司支付解除劳动合同经济补偿金，但陈某所主张的金额系依据赔偿金的计算方式确定的，且陈某在仲裁中亦主张的是公司违法解除，考虑到劳动者对于法律理解的局限性，一审法院对于陈某称其真实意思是要求公司支付违法解除赔偿金的主张予以采信。

判决，公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

公司不服，提起上诉。

二审法院认为

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案系公司单方解除与陈某的劳动合同，故公司应当对解除的合法性承担举证证明责任。

本案中，公司以陈某试用期内考核不合格、不符合录用条件为由解除双方之间的劳动关系。经询，公司主张的不符合录用条件的具体为劳动合同所约定的：乙方（陈某）的技术、能力及工作业绩不符合甲方（公司）对岗位要求及未依据公司相关制度通过公司试用期考核的。但公司无法证明双方在入职时对岗位要求的具体约定，公司也未提供试用期考核的量化标准和考核结果，经审核，本院认为公司所提供的证据不足以证明陈某不符合录用条件，本院难以认定其解除行为的合法性，一审法院认定公司构成违法解除事实和法律依据充分，应予维持。

《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第二款规定：劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

经审核仲裁裁决书及一审卷宗材料，本案中，陈某均系基于公司试用期内单方解除的同一事实进行的主张，陈某虽在仲裁阶段陈述主张的是要求公司支付经济补偿金，但在一审起诉阶段即基于同一事实将请求变更明确为违法解除赔偿金，一审法院予以准许符合裁审衔接的程序规定。

判决，驳回上诉，维持原判。

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