遵守劳动纪律，是劳动者履行劳动合同的基本义务，相应地，用人单位在劳动关系中也享有用工管理权，有权依法建立和完善劳动规章制度，并对严重违反规章制度的员工作出相应的纪律处分，包括解除劳动合同。
企业在劳动用工管理中亦日渐重视管理的合法合规性，注意到在处理违纪行为时要“有法可循、有据可依”。
但纵观近年来有关违纪解除而引发的劳动争议案件，企业往往会在一些违纪行为处理的细节上发生“疏漏”，导致最终败诉。
今天咱们就一起来看看违纪解除有哪些法律风险点，希望对企业的用工管理有所帮助。
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严重违纪的内涵
严重违反用人单位的规章制度的，企业可以解除劳动合同，系对职工工作遵纪守法、职业品德等方面的综合评价。作为最为严厉、终极的解除劳动合同手段，是企业解除与职工劳动合同最常见的理由，也是劳动纠纷案件的高发点。
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解除理由
定义：
是指用人单位基于劳动者何种行为依据何种规定解除双方劳动合同。具体而言包括二部分内容：第一，劳动者存在某种行为；第二，解除所依据的具体规章制度或法律条文规定。
工作中存在严重违纪行为：
以规章制度和法律法规规定为依据，主要包括如下类别行为：出勤违纪，职业素养，行政违法，诚信不足，抗拒指示，工作过失，利益冲突，泄露机密，损害公益等。
举例：
抗拒指示，包括不服从调岗、调职、工作安排；利益冲突，包括在职竞业、在外兼职等。
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取证要点
职工存在违纪违法或不当行为：
第一手证据的固定：如监控录像、考勤记录、微信聊天记录、公证书。防止关键证据灭失。
进一步巩固违纪事实证据：录音、访谈、电子沟通记录、书面函件沟通。
律师权限调取证据：户籍档案、企业工商内档、部分第三方单位掌握证据、庭审档案或笔录。
人社部门的查询：招退工记录、社保记录。
法院调查令、法院调查取证：酒店入住信息、银行流水、缴税信息、职工婚姻状况。
用人单位存在合法、有效的规章制度：
用人单位实施有规章制度，规章制度合法，不存在违反强制性规定或违背公序良俗。
规章制度形式包括：纸质版、电子版。
通过民主程序审议：职工代表大会或者全体职工讨论。
证据包括：职工代表推荐表、《员工手册/规章制度意见征询表》、 职代会决议及公告；《员工手册/规章制度审议征询函》、职工大会签到表、职工大会决议及公告等。
公示，或者告知劳动者。
证据包括：邮件、张贴、OA公告栏公告、考试、会签或签收及其他方式等，证明职工知悉、收到规章制度。
无规章制度或规章制度未囊括行为时的评价：
可以职工违反“职业道德或劳动纪律”为由辞退之。如职工存在泄漏商业机密、同业竞争、同事之间不正当关系、组织群体性罢工怠工等行为。《劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”
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风险点（可能视为违法解除）
试用期满解除，视为转正，解除不合法；
解除理由要明确为：不符合录用条件或具体不符合的行为；
试用期内不能以职工属于《劳动合同法》第四十条第三项“情势变更”及第四十一条经济性裁员解除；
主观的评价考核，需要客观证据作为支撑方可，否则为违纪。
如公司认为表达能力不行，需要举证与同事、客户沟通的相关证据，证明其表述不符合岗位要求。
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证据类型
书证：
违纪告知书、检讨书、悔过书、情况说明、政府部门处罚决定书、司法裁判文书、工商资料、虚假报销发票、公证书、笔录等；
物证：
被侵害机器设备及其他物品等；
视听资料：
录音、录像、监控视频、照片等；
证人证言：
同事、目击者及其他知情者的证言等；
电子证据：
QQ、微信、微博、电子邮件、网页、OA系统、手机短信；用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志；文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等；
其他：
当事人的自认、陈述等。
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解除通知
通知工会：
征求工会意见，工会出具工会意见函或工会复函。
通知职工：
用人单位以严重违纪解除劳动合同，对职工而言，属于劳动关系“死刑”的宣判，用人单位应当以载明具体解除对象、事由、依据、日期等内容的书面通知送达职工，一经送达，解除即生效。
风险点（可能视为违法解除）
职工部门领导、高层领导任意性解除，包括口头、书面及以实际行为解除（应杜绝该行为）；
解除通知没有载明解除理由或者笼统的告知严重违纪解除，则视为无理由，属违法解除；
公司规章制度与职工违纪行为不契合。如规章制度规定员工违纪给予警告直至开除，对职工的行为处罚不明确；
规章制度未公示或告知职工，对职工不生效；
在一审起诉前，没有通知或补救通知工会。
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解除预算
合法解除：
不支付补偿；
违法解除：
2N的赔偿金，或恢复劳动关系。关于恢复一般适用于三期、工伤及医疗期职工。
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人力职责
规章制度的制定、公示与送达；
证据收集，需要业务部门协同；
劝退、征询工会意见、发送解除通知及应对仲裁、诉讼。
来源：上海德禾翰通律师事务所
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