由于有些岗位工作具有特殊性，工作中会存在工作量大或突发情况导致的加班，公司有时为了控制成本，在员工加班后往往是安排员工补休调休，并且规定了固定的时间内完成补休调休，否则视为放弃相应权利，过期作废，将不予支付加班费，那么公司这种做法是合法的吗？可以不支付员工加班费吗？

经典案例

甲2017年12月11日入职A公司，担任工程师。双方签订期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同。2019年12月6日，甲因个人原因离职。离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，蔡某向A公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。

A公司认可甲存在上述加班事实，但认为，根据其公司《员工手册》的规定，加班调休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未调休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且甲入职时已在《员工手册》上签字表示认可，故不同意向甲支付上述加班费。甲向裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2018年度休息日加班费9655元。

仲裁委认为：A公司不能因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力。所以，即使甲在A公司的《员工手册》上签字，该《员工手册》对甲及A公司员工也不具有约束力。最终A公司败诉，需支付甲加班费。

风险提示

公司在安排员工休息日加班之后，应及时安排员工补休，未安排补休的，则需要支付相应的加班费，即使在管理制度中规定不“申请”补休则“过期作废”，且由员工签字确认，也不能免除公司支付员工加班费的义务。

公司治理建议

公司如何合理规定员工加班制度，避免用工风险呢？

1、统一安排员工补休调休

公司在安排员工加班后，对于员工不调休的，公司可及时提醒员工调休。如员工经提醒也未及时补休调休的，公司可统一安排员工强制调休。或者是当员工出现需要请事假病假的，公司可以告知员工优先使用补休调休的时间，这样可以尽快将加班补休时间使用完，保证公司尽量不支付加班费，控制公司成本。

2、可制定加班审批制度

为了更好的管理加班情况，有效判断员工加班确实发生以及时长等，公司需要制定加班审批制度。加班发生之前，需要员工书面形式提出加班申请并说明加班原因，上级审批后方可进行加班，经审批后的加班依法计算加班费用；其次，明确约定未经申请、审批的流程，不视为发生加班情形，并约定如未经审批仅以考勤记录晚于下班时间为由申请加班费用将不予支持；如紧急情况下来不及申请，需经电话沟通才可事后补全手续；最后，公司每月末对加班情况进行汇总，由员工进行书面确认签字。

3、未经审批的加班，可不支付加班费

我国劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。那么也就是说加班应当是在公司安排之下进行的，如果公司未安排，员工自愿延长工时继续工作情形不属于加班，可不支付加班费。

另外，如上述所说，当公司制定了加班审批制度后，加班必须得到上级审批，否则员工在规定工作时间之外的行为不属于加班。那么在此种制度下，既然公司制度已经明确了加班需要审批，那员工未经审批自主延长工作时间在公司继续工作的行为就不能定性为加班。当员工主张加班费时，公司也可不支付加班费。对于加班问题，还可阅读

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