• 文章来源：Peoplematters
  • 作者：Shweta Modgil
  • 翻译：译行者

导语：疫情带来的变化以及数字世界的普及，使得传统的工作形式发生了变化，组织必须放弃衡量绩效的传统方法，并为WFH模型引入清晰透明的KPI指标。

面对危机状态或者数字世界的现实，很明显，传统KPI指标具有误导性。员工的压力很大，孤立地工作，并要用更少的资源实现更多目标，因此他们的生产力需要以更好的方式来衡量。组织必须放弃衡量绩效的传统方法，并为WFH模型引入清晰透明的指标。

以下是组织重新思考绩效的一些方法：

1 重新定义和评估高绩效

重新校准关键绩效指标（KPI）对于确保远程工作实际有效并得到相应的评估至关重要。一个关键因素是信任和透明度。没有这两者，远程监控可能会显得具有侵入性和剥削性。

这意味着公司必须更新其数据驱动的操作盘，以更好地激励人们并有效地衡量结果。即使是软技能也需要评估；因此，需要有一个定性的测量元素。

Aviva Life Insurance的首席运营和客户服务官Amit Malik肯定了这一点，并指出，“随着远程工作成为后疫情世界的常态，绩效指标将与结果（而不是努力）更紧密地联系在一起。领导者和员工必须保持灵活性，并不断重新调整目标和措施。对于领导者来说，指标必需跟踪软技能方面，例如应对危机的能力、同理心、对同事和下属的同情心，以及处理和实施快速变革的勇气和决策力。绩效讨论的另一个重要因素是增加风险管理。”

2 从评估行为转变为评估结果

Profit.co（是一款全面直观、易于使用的OKR跟踪软件，在全球拥有超过1100个客户）的首席运营官兼总裁Senthil Rajapogalan说：

“在生产力和测量方面，有两种类型的组织。一种组织严格关注时间表和小时数的测量，这显然是对行为的测量。相比之下，有些公司更加开明，真正专注于业务成果、团队合作和协作。我们发现，大多数公司将不得不转向衡量结果而不是行为。这将是疫情之后的根本性转变。这会带来一种透明的文化……”

虽然结果导向在销售等许多职能中很常见，但Senthil认为，目前想要继续存活并谋求发展的公司必须全心全意地遵循这一点。

3 评估需要弹性

虽然雇主透明地将员工目标与优先业务事项联系起来，但他们也需要保持强大的灵活性。管理者需要与员工定期对话，以便在不断变化的环境中共同设定优先事项。鉴于变化的速度以及适应变化的需求，年度目标的设定变得越来越无关紧要。麦肯锡的一份报告表明，虽然管理者应该继续对绩效最优和最低的员工进行评级，但也应该肯定广泛意义上的良好表现。组织不应该在评级（和薪酬）问题上对那些普遍表现优秀的员工进行更细致的差异化区分，而应该更多关注推进发展的对话。

强生公司印度和南亚片区人力资源主管Emrana Sheikh也证明了这一点，他认为，疫情带来了独特的挑战和机遇。“在这种时候，绩效管理流程应该设计得更简单、更灵活、更持续。强生的愿景一直是通过员工与经理之间持续且面向未来的对话，推动高绩效和有意义的发展文化。绩效管理流程的意义不在于它是什么，而在于它是如何运作的，它定义了员工体验并激发了更好的绩效导向。”

4 持续反馈中的机会

管理者需要认真承诺的一件事是持续的反馈。可操作、建设性和可跟踪的反馈将使WFH方案发挥作用。此外，它应该是透明的，数据丰富的，并与KPI保持一致。应将其视为员工不断发展进步的机会。疫情为重新定义员工的反馈体验提供了机会，这是雇主应该关注的，以加强绩效管理。最终，必须看到，员工在艰难时期的贡献得到了公平的承认。

因此，组织需要简化收集关键反馈的方法，反思关键成就和增长机会，并使管理人员能够做出客观的决策。

5 不要通过NPS来评判你的员工

现阶段不是仅根据NPS分数来判断员工表现的正确时机，因为他们在目前的环境中无法控制它。世界各地的企业都面临着供应链问题、系统崩溃以及客户不在线的困扰，这与你的公司或产品体验无关，因此，不能仅仅根据外部NPS分数来评估员工。NPS不是评估员工绩效的一种方式，可以让它变成客户发泄的一种方式。

总之，基于工作时间来衡量和补偿员工的传统指标系统应该进行全面改革，推出更公平的替代方案。

原文网址：

https://www.peoplemattersglobal.com/article/performance-management/your-kpis-need-to-change-performance-metrics-in-a-post-covid-world-26719