来 源丨 职言律法HR（ ID：HR-Law365）

作 者丨刘毅律师

本文所说的“解除通知书”，是指员工在毫无征兆、未提前通知的情况下以书面形式起草并送达给企业的，旨在解除彼此劳动关系的法律文件。

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解除通知书的基本内容

解除通知书中，员工一般会写明自己的入职时间、在职岗位、薪资标准等基本用工信息。

但是，这些内容并非解除通知书的核心，也并非员工主要希望表达的内容。

通知书的关键，是员工以企业存在某项违法用工事实为由，借此通知企业解除双方建立的劳动关系并主张企业兑现支付自己的权益，比如说经济补偿金，等等。

02

员工发送解除通知书援引的是何法律条款

答：员工必然引用的是《劳动合同法》第三十八条的规定。因为员工唯有依据该条款的规定，方可行使单方即时解除权：

条款原文：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

在上述数种情形中，引用率最高的是第（二）项和第（三）项。

03

解除通知书交给企业，意味着什么

意味着1： 该通知书送达企业签收后，双方的劳动关系便即时宣告解除。从企业签收该通知的次日起，员工便可不再返岗工作；

意味着2： 员工很有可能是已经咨询法律专业人士协助其起草通知书并极有可能已启动后续的法律诉讼维权工作。

因为通过发送通知书的形式来解除劳动关系并以此为由主张经济补偿金是比较专业的法律救济手段，员工个人基本不大可能掌握该专业知识。

意味着3： 后续双方极有可能对簿公堂，明辨是非，正面pk。

04

员工发送解除通知书的原因何在

为何要分析这个问题，是因为原先大部分员工和企业发生矛盾之后，说不来就不来了，然后再和企业Pk掰腕。为何现在都要发个通知书了呢？

那是因为，为了规范员工的离职行为，保障企业的知情权，各地劳动法规均将发送通知书作为员工合法解除劳动关系和获取经济补偿金的程序条件。

换言之，员工要想拿到补偿金，就要发通知书。这，就是通知书开始高频率发送的原因！

05

HR应对解除通知书的要点

1、要不要回函？

这是众多HR都咨询过法律人士的一个问题。HR会自主认为，以企业名义回函是对员工通知的一种对抗和回应，代表着企业的一种态度，因此是非常重要的。

我们的建议是，可以考虑回函。特别是员工通知中所述的内容和理由不实或有特定的原因背景的，建议企业务必回函，阐明立场，讲明利害，强调后果。

企业回函的文字重点应当体现在：

“是否同意员工的解除决定”

“是否同意员工的解除理由”

“叙述员工滥用解除权的法律后果”

等方面。日后在诉讼程序中，企业的回函也将发挥积极的正面作用。

2、回函能否改变劳动关系解除的结论？

不能改变。当员工向企业送达解除通知后，即便其陈述的解除理由不成立的，也不能改变劳动关系会被解除的结论。

因此，HR不需要在“劳动关系已经解除”的问题上与员工作过多争辩，甚至是还要求员工返岗工作。

这种表述是徒劳的，也是不符合法律规定的。

日后，当双方在诉讼中正面交锋，

HR能够抗辩反驳、举证质证员工所述的解除理由不充分、不成立、不符合事实、有违法律的，员工的解除行为就会被定义为违法解除，

企业可追究员工违法解除的法律责任，

但不能改变双方关系已彻底破裂的事实。

3、能不能让员工再留三十日再离职

不可以。

《劳动合同法》第三十八条规定的几种情形，

赋予的都是员工立即解除劳动关系的权利。即员工据此解除劳动关系的，双方劳动关系在员工送达解除通知书时立即生效。

此行为与员工辞职是有本质区别的，辞职是员工因自身原因决定离职的情形，故企业有权留用其继续工作三十日。

而员工通过发送解除通知所援引的解除理由是企业存在法律规定的某种违法用工事实，因此可将此情形理解为员工是被迫离职，所以是即时性的。

4、收到解除通知后，HR该做什么

第一步 当然应该是认真熟读通知书的内容，自我判断一下员工所述内容和所引理据是真是假，是全是片，是虚是实。

第二步 应当联系员工前来办理离职交接手续。离职工作交接的办理，是员工的义务，HR务必要通知其来办理。

因为选择送达解除通知书的员工，大都已与企业矛盾颇深，其不再希望与企业有任何接触，故其拒绝配合办理的可能性较大。

但不论结果如何，HR必须要主动出击，联系其办理并保留通知痕迹。

第三步是对照解除通知书的内容，查看员工的用工记录，确认企业是否存在某些违法用工事实，如何实施补救。

第四步，整理出该员工的用工档案，为之后的诉讼活动做好备诉准备。 （end）

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