这个问题本质上是一个“有难度”的沟通情境。
首先我们先不要想如何去“沟通”，而是先分析一下这个案例的一些关键点，也就是问自己几个问题：
这是领导的工作常态吗？还是因人而异？
被骂的对象，是不是真的因为工作失误，或者工作表现不佳被批评，而是领导的管理手段粗暴，语言上的暴力偏多？
这样的情况多久了？之前有没有人，旁敲侧击地和领导沟通过类似的话题？这已经成为团队文化了吗？
你分析下来，是领导的习惯问题，还是情绪问题，还是沟通能力问题？
如果你要应对，你觉得最主要的目标是是什么？
你会做什么计划？
为什么要提几个关键问题，因为我们要看清楚问题的本质。虽然问题里面关于领导经历、情商、团队文化的描述非常有限，但我们依然可以从这种案例中择出一些“共性”来。
不要妄图改变领导，没有人喜欢被改变，更何况在沟通情境中有天然角色优势的领导；
这是一个令人不愉快的沟通情境，至少单方面是的，所以我们在解决类似的沟通问题之前，最先想到的，应该是解决情绪问题；
要有对象思维，即便是再暴躁的领导，也有核心需求，只有满足需求，才能解决根本问题；
在沟通之前，一定是先搞定人，而人，第一需要的是安全感，是尊重、信任、同理、善意，所以本质上，只要解决了信任问题，就像“定义”了问题，后续的沟通，是事半功倍的；
确定你的目标，你到底想达到什么目的？没有目标的沟通是无效的，我们可以有很多选择：
希望领导改善沟通方式；
希望领导彻底不要骂人；
希望领导和颜悦色；
你会发现，基本会有相当多的对策，是围绕着这种方案来施行的，为什么？因为问题的表象，就是领导情商低、凶、不会沟通嘛，要改变，就反过来，让领导情商高、和善、提升沟通水平嘛，这么想问题就大了，这不是问题的本质，送给你一句话：原因通常不在结果附近——能解决问题的方案，绝对不是显而易见的。
不要把目标定的那么直接，我们来分析下这个问题，这里我用一个工具，叫“丰田五问”，这是一个定义和挖掘问题真相的工具，虽然情况不明朗，但我们可以尝试着玩一下：
为什么领导会发火？——因为工作没做好
为什么工作没做好？——因为态度不认真
为什么态度不认罪？——因为对薪资不满意
为什么对薪资不满意？——因为低于市场水平
为什么低于市场水平？——因为公司的薪酬水平普遍偏低
为什么......
这当然是一个例子，但你可以看出，如果继续追问的话，明显，“原因通常不在结果附近”，这个问题的本质还能深挖，但绝对不是领导脾气差那么单一和简单。如果不把工作质量搞好，而是一味地希望领导作改变，是不会有任何本质上的变化的。
所以，在解决问题之前，先要定义问题，我们才会有解决问题的“关键解”。爱因斯坦说过，如果给我1个小时解答一道决定我生死的问题，我会花55分钟来弄清楚这道题到底是在问什么。一旦清楚了它到底在问什么，剩下的5分钟足够回答这个问题。
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