职工拒绝调动仍在原地出勤，单位解除合法吗『合同约定服从调动』|劳动合同书|客户倒水|履行地|用人单位|约定|赔偿

基本事实

A城市投资集团有限公司系A公司股东。L原系A公司员工。双方签订了期限为2013年3月1日至2015年2月28日的《劳动合同书》，约定L的工作地点是以工作安排为准，A公司可根据其业务（生产）需要或L的实际工作能力及表现，可以调动L的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知L，L除有正当的合法理由外应予服从。2015年1月16日，双方签订《劳动合同续签书》，续签合同期限从2015年3月1日至2017年2月28日。2017年2月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2017年3月1日至2018年3月31日，并补充约定L接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定L接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。

2018年8月17日，L通过OA系统收悉《人事调令申请表》，其上载明“调出部门成本合约中心（房建类项目），调出岗位投标主管，薪资福利发放至2018年8月19日，拟任部门江苏区域中心（房建类项目），拟任岗位投标主管，调入日期2018年8月20日”等。同日，L收悉A公司发出的《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。

2018年9月5日，A公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。

劳动仲裁：公司合法解除

2018年9月10日，L向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其要求A公司支付：1.解除劳动合同的赔偿金28个月工资555,032.80元；2.2018年9月1日至2018年9月5日的工资2,220元；3.2017年1月1日至2018年9月5日未休年休假16天的折算工资23,676元；4.2018年第二季度奖金3,000元；5.2018年年终奖40,000元。仲裁期间，L变更请求3为支付2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假1天的折算工资1,479.72元。2018年11月8日，该仲裁委员会作出裁决：A公司支付L2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工资1,479.72元。L不服，遂向一审法院提出起诉。

一审法院：公司合法解除

本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间L未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工。双方已陈述各自观点，本处不再赘述。对此，评价如下：首先，根据L与A公司签订的《劳动合同书》约定L的工作地点以工作安排为准，A公司根据其业务（生产）需要或L的实际工作能力及表现，可以调动L的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知L，L除有正当的合法理由外应予服从。双方并未明确约定L的工作地点在上海，且A公司作为建筑行业企业，具有项目流动性大的特殊性，L投标主管岗位亦与建筑工程项目息息相关。A公司作为用人单位根据生产经营需要调整L工作地点，系行使用工自主权的行为。其次，2017年2月1日及2018年3月1日，双方两次签订《劳动合同续签书》，均补充约定L接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。L虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。L作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。对L关于上述条款无效的主张，不予采纳。再次，根据A公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，L投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，L属于A公司的外派人员，A公司明确L作为外派人员可享受相关福利待遇，庭审中A公司亦举证了外派人员可享受相关福利待遇的规章制度。对L关于A公司将L调往南京属于单方面变更用人单位主体的主张，不予采纳。最后，L称A公司将其调往南京，会对L劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但L应积极与A公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，L可向A公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。

综上，2018年8月20日至2018年9月5日期间L未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，A公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与L的劳动合同并无不妥，予以采信。对L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金555,032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工资2,220元的诉讼请求，不予支持。

二审法院：改判公司违法解除

工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。

用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。本案中，A公司将L工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给L继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，A公司本应与L解除劳动合同。

本案中，双方就调整工作地点存在争议，L虽未到新的工作岗位出勤，但是，在L已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，A公司仍认定L旷工与事实不符。因此，A公司以旷工为由解除与L的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向L支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误，本院予以更正。

最终改判上海A建筑工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付L违法解除劳动合同赔偿金445,585.68元。

上海市第一中级人民法院

民事判决书

（2019）沪01民终7219号

上诉人（原审原告）：L，女，1978年10月5日出生，汉族，住上海市静安区。

委托诉讼代理人：李居鹏，北京市隆安律师事务所上海分所律师。

被上诉人（原审被告）:上海A建筑工程有限公司，住所地上海市浦东新区惠南镇双店路518号132室，主要经营地上海市徐汇区云锦路500号B座15楼。

法定代表人：刘树源，董事长兼总经理。

委托诉讼代理人：邢冠华，上海市建纬律师事务所律师。

委托诉讼代理人：汪恒伟，上海市建纬律师事务所律师。

上诉人L因与被上诉人上海A建筑工程有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初92346号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

L上诉请求：维持原审判决第一项，撤销原审判决第二项，依法改判上海A建筑工程有限公司（以下简称A公司）支付L违法解除劳动合同赔偿金555,032.80元，支付2018年9月1日至9月5日工资2,220元。事实与理由：L在职期间工作场所一直在上海。2018年8月17日下午，A公司通过其OA系统发出调令，要求L自2018年8月20日起到南京工作，未明确告知合同签订主体、具体工作地点、往返交通、住宿安排、劳动报酬等。A公司在经营状况没有发生实质性改变，L的岗位仍存在的情况下，突然单方面决定将L工作地点调往江苏，未与L进行充分协商和沟通，大大增加了员工的各项成本，这是A公司以此逼迫L辞职的一种手段，L有权拒绝。而且，一、A公司将L调往南京属于单方面变更劳动合同工作地点；二、A公司将L调往南京属于单方面变更用人单位的主体，对L作出旷工处理的单位主体是“XX中心”，与A公司是两家不同的独立法人；三、A公司将L调往南京，会对L劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，已经超出合理范围，L有权不同意；四、《续签书》第三条“乙方接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿”的条款无效，2018年8月20日至2018年9月5日期间，L仍回到原岗位继续上班，不属于旷工。综上，A公司将L调往南京属于单方面变更劳动合同，不具有合理性，L有权拒绝。A公司以旷工为由解除劳动合同构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金555,032.80元。2018年9月1日至2018年9月5日期间L正常出勤上班，A公司应支付该期间工资2,220元。

A公司不同意L的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。

L向一审法院起诉请求：1.判令A公司支付违法解除劳动合同赔偿金555,032.80元；2.判令A公司支付2018年9月1日至2018年9月5日的工资2,220元；3.判令A公司支付2018年第二季度奖金3,000元；4.判令A公司支付2018年按实际工作天数折算的年终奖金40,000元。诉讼过程中，L撤回要求A公司支付2018年第二季度奖金3,000元、2018年按实际工作天数折算的年终奖金40,000元的诉讼请求。

一审法院认定事实：L原系A公司员工。双方签订了期限为2013年3月1日至2015年2月28日的《劳动合同书》，约定L的工作地点是以工作安排为准，A公司可根据其业务（生产）需要或L的实际工作能力及表现，可以调动L的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知L，L除有正当的合法理由外应予服从。2015年1月16日，双方签订《劳动合同续签书》，续签合同期限从2015年3月1日至2017年2月28日。2017年2月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2017年3月1日至2018年3月31日，并补充约定L接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定L接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。2018年8月17日，L通过OA系统收悉《人事调令申请表》，其上载明“调出部门成本合约中心（房建类项目），调出岗位投标主管，薪资福利发放至2018年8月19日，拟任部门江苏区域中心（房建类项目），拟任岗位投标主管，调入日期2018年8月20日”等。同日，L收悉A公司发出的《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。2018年9月5日，A公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。2018年9月10日，L向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其要求A公司支付：1.解除劳动合同的赔偿金28个月工资555,032.80元；2.2018年9月1日至2018年9月5日的工资2,220元；3.2017年1月1日至2018年9月5日未休年休假16天的折算工资23,676元；4.2018年第二季度奖金3,000元；5.2018年年终奖40,000元。仲裁期间，L变更请求3为支付2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假1天的折算工资1,479.72元。2018年11月8日，该仲裁委员会作出裁决：A公司支付L2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工资1,479.72元。L不服，遂向一审法院提出起诉。

一审另查明，A城市投资集团有限公司系A公司股东。

一审中，L提供其社保、公积金、个人所得税官网查询页面；A公司表示，不符合证据形式，不予认可。经审查，因L未在规定的期限内补强，故在本案中不予确认。L提供2018年8月22日下午会议签到簿；A公司表示，无原件，不予认可。经审查，因L未提供进一步证据佐证该证据的真实性，故在本案中不予确认。

A公司提供2017年9月至2018年8月期间工资发放明细表；L对实发工资、扣公积金一栏无异议，其他内容不予认可。经审查，采信L质证意见，对实发工资及扣公积金一栏予以确认，其他内容不予确认。A公司提供2018年8月15日施行的《XX集团职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷工及期间待遇”规定，“凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理；员工旷工期间，不计发工资、福利及津贴奖金，旷工1日扣减3日工资；一年内累计旷工3天或3次者，属于严重违反劳动纪律，公司可直接作辞退处理并当即解除劳动合同，不对员工作任何补偿”；L表示，未在OA系统上见过该制度，该发布主体为XX集团，并非A公司，故不予认可。经审查，A公司为此提供OA系统文档中心栏目截图，其上显示L于2018年8月15日15:09:51已点击阅看该规章制度，虽L仍不予认可，但鉴于L庭审中确认使用OA系统，现又未提供反证予以反驳，且A城市投资集团有限公司系A公司股东，A公司沿用其上级公司的规章制度符合一般常理，故对该规章制度的真实性予以确认。A公司提供《XX集团2018年绩效考核管理办法》、《关于江苏区域中心组织架构、人员编制、主管管理人员分工及办公区域安排的请示》及呈批单、关于印发《A城市投资集团直属/非直属区域中心驻外人员管理办法》的通知；L均不予认可。经审查，因A公司未进一步提供证据证明已告知L，故在本案中不予确认。A公司提供2018年8月、9月江苏区域中心员工考勤记录表；L不予认可。经审查，因L确认2018年8月20日至2018年9月5日期间未至江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤，故对该考勤记录表的真实性予以确认。A公司提供《关于XX集团组织架构设置及人员任免的通知》、《关于XX集团职能机构调整及人员任免的通知》、《关于优化调整XX集团管理架构的通知》、关于印发《XX集团派驻外省市员工管理办法（暂行）》的通知、关于印发《XX集团驻外省市工作员工房屋租赁管理办法》的通知；L均不予认可。经审查，A公司为此已提供2016年3月3日08:23:21及同日08:23:28L点击阅看《关于XX集团职能机构调整及人员任免的通知》的OA系统截图，2016年7月14日10:07:47L点击阅看《关于XX集团组织架构设置及人员任免的通知》的OA系统截图，2018年8月16日15:52:59及同日15:53:07L点击阅看《关于优化调整XX集团管理架构的通知》的OA系统截图，2018年8月21日09:40:54、同日09:42:30及同日15:45:18L点击阅看《关于印发的通知》的OA系统截图，2018年8月21日09:44:40L点击阅看《关于印发的通知》的OA系统截图，虽L仍不予认可，但鉴于L庭审中确认使用OA系统，现又未提供反证予以反驳，故对上述证据的真实性予以确认。A公司提供情况说明；L不予认可。经审查，该情况说明系A公司单方陈述，不予确认。A公司提供OA系统首页截图、《泛微协同办公系统操作介绍》、《泛微EMOBILE客户端使用手册》、《上海XX集团泛微协同办公系统操作介绍》PPT；L均不予认可。经审查，上述证据材料均系关于A公司OA系统功能及使用的介绍，与本案争议无涉，不作认定。A公司提供OA系统“文档中心”栏目截图；L不予认可。经审查，该页面未显示与本案相关的文档，故不作认定。A公司提供A微信工作群聊天记录截图；L不予认可。经审查，因A公司未进一步提供证据佐证其真实性，故不予确认。A公司提供OA系统公文阅读记录；L表示，部分阅看日期为2018年8月21日，此时L的OA系统权限已被停用，且A公司主张该日L旷工，L无法阅看相关规章制度，故不予认可。经审查，根据L提供的其于2018年8月20日16:26向主管吴某发送的短信显示“张某下午提供给我的账号是个全新的账号，没有原来账户里所有的流程，包括调令流程，特此告知，谢谢！L”，由此可见2018年8月20日之后L仍可使用OA系统，故对A公司提供的上述证据的真实性予以确认。

L表示，其于2018年8月20日至2018年9月5日期间在原工作地点正常出勤，并提供该期间其向主管吴某、人事周某发送的短信予以佐证。

一审法院认为，本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间L未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工。双方已陈述各自观点，本处不再赘述。对此，评价如下：首先，根据L与A公司签订的《劳动合同书》约定L的工作地点以工作安排为准，A公司根据其业务（生产）需要或L的实际工作能力及表现，可以调动L的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知L，L除有正当的合法理由外应予服从。双方并未明确约定L的工作地点在上海，且A公司作为建筑行业企业，具有项目流动性大的特殊性，L投标主管岗位亦与建筑工程项目息息相关。A公司作为用人单位根据生产经营需要调整L工作地点，系行使用工自主权的行为。其次，2017年2月1日及2018年3月1日，双方两次签订《劳动合同续签书》，均补充约定L接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。L虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。L作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。对L关于上述条款无效的主张，不予采纳。再次，根据A公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，L投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，L属于A公司的外派人员，A公司明确L作为外派人员可享受相关福利待遇，庭审中A公司亦举证了外派人员可享受相关福利待遇的规章制度。对L关于A公司将L调往南京属于单方面变更用人单位主体的主张，不予采纳。最后，L称A公司将其调往南京，会对L劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但L应积极与A公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，L可向A公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。综上，2018年8月20日至2018年9月5日期间L未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，A公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与L的劳动合同并无不妥，予以采信。对L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金555,032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工资2,220元的诉讼请求，不予支持。

诉讼过程中，L撤回要求A公司支付2018年第二季度奖金3,000元、2018年按实际工作天数折算的年终奖金40,000元的诉讼请求，于法不悖，予以准许。

仲裁裁决A公司支付L2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工资1,479.72元，双方均未对此提出起诉，应视为认可该裁决结果，予以确认。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，判决：一、上海A建筑工程有限公司于判决生效之日起十日内支付L2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工资1,479.72元；二、驳回L的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

本院审理中，L补充事实：1、A城市投资集团有限公司是A公司的股东之一。对此A公司予以认可。2、原审审理中，L提供了社保、公积金、个税官网查询页面，并在一审法院要求的期限内补强了上述证据，其中包括仲裁庭审笔录，以证明仲裁时A公司认可是L2004年入职、相应的工资标准及2018年8月20日到9月5日L在A公司的上海办事处出勤的事实。A公司则称，关于工资标准的问题，A公司在一审审理时应法院要求提供了L工资表，L对此予以认可，故本案判决应按A公司提供的工资表为准，仲裁审理时A公司认可过L的入职时间，但未认可过L在上海办公室出勤，A公司当时只是说L没有到应该去的工作点报到出勤，也未在原公司出勤考勤。3、L从2004年入职到离职期间一直在上海工作，从未到外地工作过。A公司则称L履职阶段有过出差，是否是长期出差没法确定，L在上海工作是根据劳动合同的约定，需要在上海工作。4、在上海L职位是投标主管，但是投标项目并不局限于上海一处，遍及全国。A公司则称，招标内容是以上海为主，其他地方也有项目，现上海本地的业务萎缩，故A公司把业务安排到江苏省，并把L调过去。5、2018年8月20日到9月5日期间认定L旷工的用人单位不是A公司，而是A城市集团江苏区域中心，如果L调过去，合同相对方将发生变更。A公司则称管理L的用人单位没有变更，因为L已经被派到江苏区域中心上班，但是L一直没有去，而考勤由江苏区域中心确定，故由江苏区域中心进行考勤处理，解除劳动合同通知书是由A公司发出的，故主体没有变更。6、按照2018年的驻外人员管理办法第九条，L不享受外派津贴。A公司称，2018版的A公司驻外人员管理办法表明，如果不符合外派津贴发放条件，就没有外派津贴，L属外派员工，并非驻外员工。7、按照A公司提供的房屋租赁管理办法，A公司应该在2018年8月20日之前将L在南京的住房租赁好，否则L去报到的当天是没有房屋居住的，但是A公司没有安排，可见A公司没有诚意让L去南京。A公司称，L在OA系统中明确表示不接受调令。8、就外派人员探亲假福利，A公司所出示的两个管理办法矛盾，2016年版的是可以享受三天假期，2018年版的就不能享受，且2018年版中规定，每个月可报销的火车次数只有一次。A公司则称，L混淆了外派员工和驻外员工对于探亲假的规定，L属于外派员工，有探亲假福利。9、A公司驻外人员管理办法规定综合福利由项目公司承担，且未明确具体的项目和金额，实质变更了劳动合同所涉的用人单位。A公司则称，综合福利由项目公司支付报销并不影响L享受综合福利。

本院审理中，L提交本案仲裁审理笔录一份。A公司对该份证据的真实性没有异议，本院确认该份证据具有证明力。

A公司补充事实称，其解除和L的劳动合同时告知过工会。对此，L不认可。A公司为证明此节事实，向本院提供解除L劳动合同的通知函和解除L劳动合同的回函两份证据。L表示，对于上述证据的真实性无法确认，并曾在一审审理中就劳动合同解除的程序问题提出异议。

本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，当事人双方既无异议，亦无补充，本院依法予以确认。

本院另查明，L于2004年11月1日入职A公司，工作地点在上海，工作内容是投标主管。A公司称，因上海本地业务萎缩，将公司业务总部移到江苏，故将L调至南京。

L表示其于2018年8月20日至2018年9月5日期间在原工作地点正常出勤，并提供该期间其向主管吴某、人事周某发送的短信予以佐证。A公司对上述证据的质证意见为真实性、合法性无异议，证明目的不认可，A公司认为调令已经生效，L应于8月20日至江苏区域中心报到及工作，考勤由江苏区域中心人员接收及管理。

本院还查明，L离职前12个月实得工资(包括2017年第三季度奖金、第四季度奖金、2017年年终奖、2018年第一季度奖金）共计为164,411元，社保、公积金和个税缴纳共计58,381.88元。

此由仲裁审理笔录、一审审理笔录、二审审理笔录、《L社保、公积金和个税明细表》及《近12个月工资发放明细表》予以佐证。

本院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。

用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。本案中，A公司将L工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给L继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，A公司本应与L解除劳动合同。

本案中，双方就调整工作地点存在争议，L虽未到新的工作岗位出勤，但是，在L已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，A公司仍认定L旷工与事实不符。因此，A公司以旷工为由解除与L的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向L支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误，本院予以更正。

鉴于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，故该部分款项应当计入工资性收入。因此，L在劳动关系解除前12个月月平均工资性收入应为18,566.07元。因此，A公司应当支付L违法解除劳动合同赔偿金18,566.07X12X2=445,585.68元，2018年9月1日至9月5日工资18,566.07/21.75X3=2,560.84元，鉴于L诉讼请求判令A公司支付2018年9月1日至9月5日工资2,220元，低于A公司应当支付的工资金额，故本案按L的诉讼请求确定A公司支付L2018年9月1日至9月5日工资2,220元。

综上所述，对L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2018年9月1日至9月5日工资的诉讼请求中合理部分，本院予以支持。一审判决有误，本院予以更正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、维持上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初92346号民事判决第一项；

二、撤销上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初92346号民事判决第二项；

三、上海A建筑工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付L违法解除劳动合同赔偿金445,585.68元；

四、上海A建筑工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付L2018年9月1日至9月5日工资2,220元；

五、驳回L的其余诉讼请求。

负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。二审案件受理费10元，均由被上诉人上海A建筑工程有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　蔡建辉

审判员　徐　焰

审判员　韩东红

书记员　陆一迪