案情简介

A公司被法院裁定进入破产清算程序。 管理人在调查该企业职工债权过程中，发现曾有职工对该企业提起劳动仲裁，具体情况如下： 甲提起劳动仲裁，仲裁裁决A公司向其支付工资5000元，经济补偿金5000元，未签订书面合同的二倍工资差额10000元，未休年假工资500元。

对于上述债权，哪些是属于职工债权，以下将进行详细分析。

一、工资

首先，我们需明确破产法规定的职工债权范围，《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”根据该规定，可以明确的是工资、医疗、伤残补助、抚恤费用、应划入职工个人账户的基本养老保险，基本医疗保险费用属于职工债权，即A公司欠付甲的工资属于职工债权。

二、未休年假工资

未休年假工资是否属于工资范畴？是否属于上述规定中规定的补偿金？

《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”

《职工带薪年休假条例》第一条规定“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。”第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

根据上述规定，可见带薪年假属于给予劳动者的福利，相对应的未休带薪年假工资应为单位支付劳动者未享受带薪休假的福利性补偿，不属于劳动报酬，不在《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第一项规定的工资及补偿范围内。因此，A公司欠付甲的未休带薪年假工资实际并非为工资，也不属于对员工的补偿，不属于职工债权，甲可以依据仲裁裁决书向管理人申报债权，管理人应将其审核认定为普通债权。

三、经济补偿金及

二倍工资差额

对于甲的经济补偿金及二倍工资差额，可能有人会产生疑问，是否都是A公司对甲的补偿，属于破产法规定的补偿金，为职工债权。

我们先来看经济补偿金的相关规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”

第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

劳动法中规定企业支付经济补偿的情形，属于企业原因要和劳动者解除合同，经济补偿金应属于企业对员工的补偿金，因此，对于因解除劳动合同企业而需要承担的经济补偿金，应认定其为《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款中规定的“法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”应认定其属于职工债权，甲的经济补偿金应认定为职工债权。

对于二倍工资差额，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

在路易与武隆县红运煤炭有限公司职工破产债权确认纠纷一案中【案号：（2017）渝民申2416号】，法院认为：“职工破产债权包括债务人拖欠职工的工资，医疗、伤残补助、抚恤费用，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。而其中工资是劳动者的劳动报酬，即：劳动者付出劳动的等价交换物。

而《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的未签订劳动合同的二倍工资的差额，是不以劳动者付出劳动的多少为前提，而是以用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法行为为前提，虽然上述规定中使用了“工资”一词，但其实质上规定的未签订劳动合同的双倍工资差额是惩罚性赔偿金，属法律规定中就用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而对用人单位施行的惩罚性措施，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现，不属于劳动报酬，不是实质意义上的工资，不属于职工破产债权予以保护的范畴，一、二审人民法院将上述款项作为普通破产债权正确。”

从上述规定和案例可以看到，未签订劳动合同企业需支付二倍的工资，虽名为“工资”，且按照劳动者实际发放的工资数额进行二倍的计算，但其并非是劳动者提供劳动而应获得的对价支付，并非劳动者的劳动所得，实际是基于用人单位没有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，是对用人单位的惩罚性措施，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

故未订立书面劳动合同的双倍工资在性质上并不是劳动报酬，而是属于惩罚性赔偿金的范畴，即甲的未签订书面合同的二倍工资差额不属于《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款中规定的“法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”范围，不属于职工债权，甲可以向管理人申报关于二倍工资差额的债权，由管理人进行审核。

在肖辉与中金再生资源（天津）投资有限公司职工破产债权确认纠纷案【案号：（2017）津02民初788号】、武隆县红运煤炭有限公司路易与职工破产债权确认纠纷【案号：（2017）渝03民终893号】中同样持上述观点。

由上述案例可见，因现有法律规定对职工债权范围规定并不明确，在实际工作中，审核债权时，除了参考相关规定，我们也需要分析对应的款项背后的实际意义，进而认定其是否属于职工债权，不能一股脑将企业欠付职工的款项全部认定为职工债权，以便更好地保护企业及劳动者的合法权益。

编辑：ZWX