如用人单位欠缴生育保险费，造成女职工生育津贴低于原工资标准的，用人单位应补足差额部分。不支持重复领取生育津贴和产假工资。
用人单位欠缴生育保险费，导致女职工领取的生育津贴低于原工资标准的，用人单位应否承担责任？
龙某入职某公司任主管一职，某公司为其参加了社保。龙某于2019年11月某日剖宫产女，并于该日起休产假。2020年3月，龙某向某公司邮寄“被迫辞职通知书”，以某公司未按劳动合同的约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬（产假工资）、未依法为其缴纳社保费为由，要求于产假结束之日起解除与某公司的劳动关系。某公司在龙某提出解除劳动关系申请后支付其产假工资48000元，龙某已从社保经办机构领取生育津贴7452.15元。后龙某申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付产假工资差额、产假及计划生育手术假工资等费用。龙某因不服仲裁裁决结果，起诉至法院。
中山市第一人民法院经审理认为，关于龙某产假工资的请求，根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条的规定，因某公司为龙某参缴社保的月平均工资低于其产假前实际工资，造成其领取的生育津贴低于工资标准，故某公司应依法补足其产假工资差额。另根据上述《办法》第十一条及《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，并结合龙某的工资收入、产假工资收入及生育津贴领取情况，核算出某公司还应向龙某支付产假工资差额17759元，遂据此作出相应的判决。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，如果用人单位为女职工参加了生育保险，社保基金支付女职工的生育津贴；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。本案确定的裁判标准充分保护了“三期”女职工的合法权益，对充分发挥生育保险鼓励生育、保障劳动力再生产的作用具有积极意义。同时，通过依法裁判支持员工产假工资差额等诉求，引导劳动者依法维权，敦促用人单位规范用工。
以法之名为“三期”女职工保驾护航
现代社会，女性不仅是经济发展的中坚力量，还担负着孕育下一代的特殊社会使命。随着我国生育政策的逐步放开，涉及女职工“三期”待遇而产生的劳动纠纷逐年增加。
女职工“三期”是指孕期、产期、哺乳期。女职工在该期间，劳动能力因生理原因受到一定的限制，也是其权益易被侵害的阶段。而对于“三期”女职工的特殊保护，不仅是保护女职工自身的安全和健康，也是保护下一代的安全和健康，有利于建设和谐家庭、和谐社会。我国的劳动立法对处于“三期”的女职工权益给予了特殊保护，主要体现在：不得安排女职工从事强体力劳动和延长工作时间，也不得降低其基本工资；依法享受产假，用人单位需支付产假工资；此期间的女职工，用人单位的劳动关系解除权受到一定限制。
司法实践中，涉女职工“三期”待遇劳动纠纷往往是因女职工产假工资产生争议，主要表现为用人单位在此期间少发或停发女职工产假工资。而相关法律规定，产假工资属于“三期”女职工的生育待遇，用人单位有义务保障女职工产假期间收入不低于其本人产假前十二个月平均工资。广东省规定的产假工资的具体计算方式为：女职工产假前月平均工资×实际享受的假期天数，其中的天数依照《广东省实施 <女职工劳动保护特别规定> 办法》《广东省人口与计划生育条例》相关规定进行核算，本案就是按照此计算标准确定用人单位应向女职工支付的产假工资差额。另外，还要注意一点，生育津贴亦属于女职工的生育待遇，故审判实务一般不支持重复领取生育津贴和产假工资。
依法保障妇女权益是法治社会的应有之义，女性生育不该也不能成为职场“拦路虎”。当下，在鼓励生育的政策背景下，更需要全面保障妇女的生育权。一方面，作为企业，应正确对待和自觉维护女职工怀孕生育权利，合理安排其工作，消除就业歧视。另一方面，作为劳动者，女职工在确认怀孕后，要及时告知用人单位进行沟通协调，也便于单位为女职工提供孕期保障措施及安排好下一步工作。“三期”女职工仍应遵守单位的规章制度，服从管理，认真工作；但当遭遇生育歧视，权利受到侵害时，不妨勇敢地举起法律武器维护自身合法权益。作为法官，我们在处理这类纠纷时，除了依法审判，也要注重加强释法宣传，通过以案释法，引导企业规范对待女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。
审核：黄慧辰
编校：邵静红 余淑娴
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