基本案情
2017年1月13日，姚某入职芝某服饰有限公司(以下简称芝某公司)，担任导购(营业员)，双方签有期限自2017年1月13日至2020年6月30日的劳动合同。
2018年3月1日，某管理公司、姚某与芝某公司签订劳动合同主体变更协议，约定自2018年4月1日起，用人单位变更为某管理公司，其他劳动合同条款不变。劳动合同第五条约定:“姚某的工作地点为服从公司安排。
2019年4月2日，某管理公司通过钉钉工作群向姚某送达员工调岗通知书，通知自2019年4月12日起将姚某从长沙专柜导购岗位调往上海专柜导购岗位，调岗后岗位不变，基本工资由1,800元调整到2,050元，如超期未报到者，视为旷工。姚某当即向某管理公司提出不接受该调动,某管理公司后通过快递方式将该书面通知送达姚某，姚某于2019年4月7日签收。
2019年4月8日，某管理公司从某商城撤柜，姚某实际工作至该日。
2019年4月17日，某管理公司通过快递向姚某寄送《因连续旷工超过三天解除劳动合同函》，称因姚某自2019年4月12日起未办理任何手续擅自离岗，已连续旷工超过三天，与姚某解除劳动合同。姚某于2019年4月20日收到该函。某管理公司与鸿某公司之间签有期限自2019年1月1日至同年8月31日的品牌托管经营合同，约定某管理公司委托鸿某公司负责湖南省长沙市商场某管理公司专柜的品牌托管，主要包括店铺人员管理、货品管理等。
2019年4月8日，某管理公司从某商城撤柜，姚某将货物交由鸿某公司托管。2019年5月9日，某管理公司发函至鸿某公司要求将2019年4月8日撤柜后的所有商品及物料归还某管理公司。同年5月15日，鸿某公司函复某管理公司，货品物料在鸿某公司处，后又出具证明函称货品和物料均由长沙托管公司暂时保管，与店铺员工无关。某管理公司、姚某双方均确认姚某2019年3月实际应发工资应为2997.43元、2019年4月应发工资为900.03元，某管理公司已实际向姚某支付2019年3月至4月工资2508.62元。某管理公司、姚某均确认计算赔偿金的基数为2897.01元。
2019年4月，姚某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某管理公司支付姚某2019年3月1日至同年4月8日期间的工资3990.5元、经济补偿11811元(含代通知金3374.81)。后某管理公司向该仲裁委员会提出仲裁申请，要求姚某赔偿某管理公司库存商品赔款39307元。
法院裁判
长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月4日作出仲裁裁决：
一、某管理公司于本裁决生效之日起五日内支付姚某工资差额1896.19元；
二、某管理公司于本裁决生效之日起五日内支付姚某经济补偿7242.53元；
三、对姚某的其他仲裁请求不予支持；
四、对某管理公司的仲裁反请求不予支持。
某管理公司、姚某均不服上述仲裁裁决，向上海市闵行区人民法院提起诉讼。上海市闵行区人民法院于2019年9月27日作出(2019)沪0112民初24465号民事判决：
一、某管理公司于本判决生效之日起十日内支付姚某工资差额1,388.84元；
二、某管理公司于本判决生效之日起十日内支付姚某违法解除劳动合同赔偿金14,485.05元；
三、驳回某管理公司的其余诉讼请求。
宣判后，某管理公司以事实认定不清等为由，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2019年12月23日作出(2019)沪01民终15760号民事判决：驳回上诉，维持原判。
相关法条
工作地点属于《劳动合同法》第17条所规定的劳动合同主要条款之一。
如果劳动关系双方在劳动合同中已经约定了工作地点，那么用人单位在后续调整工作地点时弱违反上述约定则构成《劳动合同法》第38条第1款第1项所规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。而用人单位单方面调整工作地点，本质上也是改变了劳动合同约定，须以劳动关系双方协商一致以书面方式变更。
用人单位调整劳动者岗位应遵循的原则：
用人单位在调整劳动者岗位时，应遵循合法、合理且善意的原则。用人单位应依法用工，这不仅是对社会责任的履行，也是企业担当的体现。在充分保障劳动者基本权益的基础上，用人单位享有合理的用工自主权。然而，当用人单位调整劳动者岗位时，应确保所调整岗位的劳动内容、劳动条件、薪酬待遇等合法、合理，同时考虑到劳动者的利益，避免对其劳动条件、劳动保护、薪酬待遇等造成不利影响，损害其工作安定性。此外，用人单位不得滥用调岗权，借调岗之名行解雇之实，以此规避法律责任，排除劳动者的合法权利。任何对劳动者岗位的不当调整，都可能构成对劳动者权益的侵害，应受到法律的制约。
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