关键词：
作为对员工工作业绩的肯定，公司一般会在年末或者次年初发放年终奖。不同的公司对于年终奖的发放有不同的规定，有的会在录用通知或者劳动合同中约定固定的年终奖金额，有的是制定了相应的绩效考核制度，根据考核结果发放对应的年终奖。但是不论采取哪种制度，若是员工中途离职了，公司还需要向员工发放年终奖吗？
经典案例
2019年11月20日，甲入职A公司，双方签署了期限至2022年12月30日的劳动合同。在劳动合同及A公司员工手册中均规定了年终奖的发放条件，即公司有权根据经营状况、乙方的工作表现等情况对奖金及津贴发放数额和管理办法进行调整。
2022年11月，甲与A公司的劳动合同期限届满终止，甲向A公司主张2022年的年终奖，A公司称年终奖金是否发放及发放数额需根据公司、部门业绩和个人工作情况来确定。现在甲已经离职，2022年度考核还未开始，公司没有向甲发放年终奖的依据。甲称A公司给其发送的录用通知书上明确地写了年终奖为税前人民币72500元。
因双方协商无果，甲向劳动仲裁委提起仲裁，仲裁委员会审理后支持了甲的年终奖请求，A公司不服该结果诉至法院。
法院认为，录用通知书中载明了甲的年终奖金为税前72500元，A公司称年终奖发放以公司当年相关政策或方案为准，但其并未提供充足的证据证明有上述相关政策或方案，所以应承担证明相应后果，结合录用通知书年终奖约定及甲2022年的在职时间，因甲2022年11月离职，故法院判决A公司应向甲支付该期间对应年终奖72301.37元。
风险提示
员工离职是否可以主张年终奖，应当看员工与公司之间是否有年终奖的相关约定，若劳动合同、录用通知中有相关约定，则从其约定；若公司认为应当以员工手册或其他新的年终奖政策为准，应当举证证明公司是以该制度为依据向员工发放年终奖。若公司无法举证，则公司应当承担向员工支付年终奖的不利后果。
公司治理建议
公司应如何制定年终奖制度，以避免公司被判向员工支付年终奖的风险呢？我们建议：
1、不约定固定金额的年终奖
公司对于年终奖的发放，可以根据公司的经营情况、员工的表现等制定相应的制度。公司依据制度对员工进行考核，根据相应的考核结果决定是否发放以及发放多少，若公司在录用通知书或劳动合同中约定了具体的年终奖的金额，那么公司就需要根据该金额向员工支付，因为录用通知向员工发送后以及劳动合同双方签订后即有效，即使公司当年经营状况不乐观，公司依旧需要向员工发放约定金额的年终奖。所以公司尽量不要约定固定金额的年终奖。
2、制定年终奖发放制度需经民主公示程序
若是公司已经在劳动合同中约定了固定金额的年终奖，但是公司又采取其他年终奖发放制度的，属于对劳动合同内容的变更，在员工同意的情况下公司可以采取后制定的发放制度。因为年终奖是与员工切身利益相关的事项，公司在制定年终奖发放制度时需要通过员工代表大会或者全体员工讨论，并与员工代表平等协商后确定，并将该制度通过邮件或公司OA系统等方式公示让员工知晓。
3、员工离职时公司根据年终奖规则判断是否发放
若劳动合同、录用通知、员工手册等无年终奖的发放约定，员工在离职时主张年终奖的，其主张无依据，公司无需向其发放年终奖；若公司有相应的年终奖发放规则，公司应根据该规则判断是否需要向员工发放，若员工符合发放条件，公司应在员工离职时与工资一块结算，避免公司存在诉累。年终奖还可阅读《》【劳动法研338】
转发朋友圈，让更多创业者少走弯路！
作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
点击以下关键词，进入专题页面
||||| |||||||||||
我们的文章均为原创
如需转载，请在文首注明作者及来源
热门跟贴