对于“老”员工，如何扬长避短？

文：中外管理传媒 庄文静

责任编辑：胸怀天下

关于延迟退休的议题已历经多年讨论，前不久终于尘埃落定：

从2025年1月1日起，我国将用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。

相关规定还调整了职工按月领取基本养老金的最低缴费年限，从2030年起由15年逐步提高至20年，每年增加6个月。在统一实施延迟退休的基础上，允许职工在达到最低缴费年限后自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于现行法定退休年龄；也可以在单位与职工协商一致的前提下弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。

那么，延迟退休将会对劳动力市场产生什么影响？对企业的人力资源管理，将带来怎样的挑战？企业又该如何应对？

传统岗位上，“老”员工将越来越多？

此次改革的核心是“法定退休年龄坚持自愿、弹性原则”。对于企业来说，这意味着增加了不确定性因素。

相关规定明确了延迟法定退休年龄的“往前弹”和“往后弹”两种情况。“往前弹”即弹性提前退休。职工只要满足养老保险最低缴费年限，就可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于法定退休年龄。也就是说，大多数职工既可以选择按照新的法定退休年龄退休，也可以选择在原法定退休年龄退休。

而对于女职工来说，工作岗位的界定直接影响退休的年龄。目前，在全国范围内并无统一的认定标准，争议不断。例如，一些地区和企业仍适用上世纪70年代的“干部”或“工人”身份作为区分标准，而有些地区和企业则依据女职工是否担任“管理或技术岗位”来判定。通常，岗位的设置和安排是企业自主经营权的体现，企业有权根据自身的经营管理需要对此进行具体划分。

因此，对于企业来说，如何在员工手册、聘用合同等用工文本中明确界定和划分“管理或技术岗位”，并明确员工的岗位属性，显然尤为重要，这是女性员工退休年龄认定的重要依据。

不同的职业人群，对延迟退休的接受程度也大不相同。例如，公职人员对延迟退休的接受度和认可度较高，特别是担任一定领导职务的公职人员更是如此。毕竟，职业赋予这些职位的个人价值感和社会地位都较高，因此他们乐于延迟退休；另外，实行年薪制、薪酬较高的群体，比如具有垄断地位的国企、民营金融企业、互联网企业，以及效益较好的民企等，都相对支持延迟退休。而对于收入水平较低、体力劳动繁重、技术类等工种的企业员工，以及灵活就业人员，他们大多是不欢迎延迟退休的群体。而事实上，这部分人群也是用人单位和企业相对更愿意留下的员工。

对于延迟退休政策的出台，有人担心在本来就比较严峻的就业市场情况下，老年人是否会抢年轻人的饭碗？专家们则表示，随着人口出生率下降，我国的劳动年龄人口数量每年都在减少，并且减少的速度还在加快。因此，部分老年人延迟退休与劳动年龄人口降低的数量相比，“挤出效应”并不明显。对于劳动力市场来说，延迟退休意味着将逐步增加数量可观的劳动力，近年来一直存在的“招工难、用工荒”等问题将得到一定程度的缓解，尤其是在制造业，优秀的技术工人、高技能人才将给制造业提供更多的进行数智化改造的时间。

目前，我国技能劳动者约为2亿人，其中高技能人才超过5000万人，约占28%。但值得注意的是，我国目前约有7.6亿劳动人口，其中技能劳动者仅占就业总人口的26%，同时高技术人才还正处于青黄不接的阶段。

我们常说大学毕业即失业，但技工缺口却突破千万！‌年轻人不愿意从事技术性工种的主因，是由于技术性工种相比其他职业在工作环境、薪酬待遇、社会地位和发展前景等方面存在较大的差距。于是，年轻人宁愿送外卖、送快递也不愿意进工厂。同时，很多年轻人即使就业，也更愿意投身新职业，集中在新经济和新业态中，而城镇职工中面临退休的老年人，大多数岗位相对集中于传统岗位上。

因此，在这个层面上，延迟退休能使越来越多有较高素质、高技能的劳动力留下来，延长他们的有效工作时间，可以有效弥补人力资源市场上的劳动力结构性短缺。

在此背景下，企业可以通过实施“老带新”制度，鼓励资深员工与年轻员工建立师徒关系，传授技能和知识。这不仅能够充分利用资深员工的丰富经验，还能帮助年轻员工迅速成长。

如何让老员工焕发“第二春”？

延迟法定退休年龄，对于发挥老员工丰富的工作经验和职业技能具有积极作用，但同时也可能增加职业倦怠等问题。因此，用人单位需要找到激发老员工工作热情、提高工作效率的方法，这是未来人力资源管理面临的挑战。同时，延迟退休对企业的人力资源规划、成本支出和组织管理等方面都有显著影响，这要求企业的人力资源部门提前进行规划。

有人力资源从业者指出，过去在员工即将退休前的几个月，HR部门需要开始与员工沟通，准备相关资料。然而，新规出台后，情况可能会反过来，希望提前退休的员工会主动找到HR进行退休手续的准备工作。

因此，从组织管理的角度来看，这增加了管理的复杂性，企业的人力资源规划也需要相应调整。HR需要提前与准退休员工沟通，以便及时补充岗位人员。

事实上，企业最担心的是员工活力不足。因此，企业应根据员工的实际年龄、身体状况和工作能力等因素，制定差异化的激励政策，确保每位员工都能在工作中发挥最大潜能。此时，企业更需要建立多元化的晋升机制，为不同年龄段的员工提供晋升机会，打破年龄界限。

一位HR表示：“企业里老中青‘三代同堂’，要有效发挥老员工的价值，就要通过一些组织机制、激励方式去实现。”比如，了解老员工的需求是提高员工工作热情的关键。管理者可以通过定期面谈等方式，了解他们的期望和困惑，并寻找适合的解决方案。有的老员工可能渴望挑战更高难度的项目，有的则希望提升自己的技能水平，有的可能就是想做些导师性的工作。这种情况下，可以通过提供重要项目领导机会、工作岗位轮换、内外部培训等方式，调动老员工的工作热情。另外，企业可以通过内部竞聘、项目负责制等方式，为大龄员工提供更多展示才华的机会和平台。同时，老员工在公司中拥有丰富的经验和专业技能，管理者可以适当地为他们分配更多的职责和权利，并给予相应的奖励和荣誉，要充分发挥老员工经验带头人、师傅和文化传承人的价值，沉淀他们的技术能力和经验。

当延迟退休，成为全球选择

对于民营企业而言，延迟退休可能促使它们提高绩效评估标准，通过严格的考核流程自然筛选出不符合岗位要求的员工，想“混”到退休也会越来越难。

这一趋势下，担心末位淘汰、组织重构乃至裁员将成为常态，而“35岁现象”及内卷化问题或将加剧。为应对这些挑战，许多企业已开始探索人才外包、灵活用工、劳务派遣等多元化的人力资源策略，并积极实施业务流程和技术的数字化转型，以提升运营效率，减轻人力成本压力。

在此背景下，人力资源服务的重要性日益凸显。无论是大型还是中小型企业，均寻求专业人力资源机构的支持，以优化招聘流程、加强员工培训及完善绩效考核体系。据统计，截至2023年，中国人力资源服务业市场规模已超越2.5万亿元，预计到2024年将达到3.5万亿元，展现出强劲的增长势头。

事实上，放眼全球，自从2020年‌日本取消了终身雇佣制，就标志着这一传统雇佣制度的彻底终结‌。诸如日立、资生堂、富士通及KDDI等知名企业，已率先改变招聘策略，明确各岗位职责，加速向能力导向的“作业型”人才招募模式过渡。这类转变在日本企业中日趋普遍。

所谓“作业型员工”，指的是那些非全职、非正式雇佣关系的工作人员，如合同工、兼职人员、临时工及派遣劳工等，他们往往不享有正式员工的福利待遇。在日本，60岁以上仍从事出租车司机、旅游巴士司机、保安、按摩师及销售员等职业的情况并不罕见。

近期，鉴于日本面临的人口老龄化和劳动力缩减问题，日本航空公司计划自今年10月起调整退休返聘人员的薪酬结构。具体而言，60岁以上且经验丰富的老员工将获得与退休前相仿的薪资待遇，相较于以往减少40%-60%的做法有显著改善。

同时，法国、英国、德国、荷兰及比利时等国，都通过引入激励措施来鼓励延迟退休。这表明，随着全球老龄化问题的加剧，劳动力短缺和养老金缺口扩大已成为普遍挑战，延迟退休成为各国应对策略之一。

因此，时代在不断变迁，新的技术、新的观念、新的生活方式层出不穷。面对这样的变化，我们无法阻止，但我们可以调整自己的心态和行动，以更好地适应和应对。