记者同志：

您好。我是一家外资企业的人事经理，现有一事不解，请你们给予解答。

我公司有一位部门经理，一个月前休病假，他向公司提交了病休诊断证明书。人事部门审查后，认为他患上的是心理疾病，需要提供病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料等。这位经理收到我们发放的函件后，却拒不提供。企业按旷工将其开除，他却走了司法途径。我们聘请的律师认为，这个官司打不赢。

我们搞不懂，规章制度里对请假提供材料都有明确规定，为什么打不赢官司呢？

莉莉

莉莉：

您好。你提出的问题，折射出劳动法律发展、演变、进化的过程。

首先，企业有没有对病假有制度性规定是关键，无论是以前还是现在，如果企业内部规章制度没有详尽规定，那么，职工按要求提交合法的病假单，就完成了请假手续。

如果企业有此规定，职工请病假未按要求提供相应的证明材料，比如，就像贵公司那位经理未按企业要求提供相关材料，以往，企业可以据此要求其补充提供，如果拒不接受，企业可以按规章制度处理，而一旦诉诸法律的话，法律部门一般都会支持用人单位。但随着时代的发展，特别是《民法典》《个人信息保护法》的颁布和施行，单位让请病假员工提供病历等相关材料，是否属于过度搜集个人信息？因为目前在审理这类案件时，有关法院认为，根据《民法典》1024条规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。据此，病假职工提交的病休诊断证明书，足以证明其因病需要休息的主张。再退一步说，即便要求病假职工提供病历也就罢了，再要求提供各项与个人隐私相关的证明，也确实不妥了。

赵竺安

（来源：劳动报）

来源：中工网