职场中，有些用人单位以“工资+报销”的形式发放薪资，表面看是为员工提供便利，但离职时却可能引发争议。“报销款”是否属于工资，又该如何认定呢？近日，海沧法院发布一起案件，提醒职场人注意。
陈先生自2018年入职厦门某公司，担任部门经理，工资一直稳定在每月7000元。2024年1月，公司副总通知他：“从次月起，你的工资要降至5000元。”陈先生不同意降薪，还给副总发了份书面通知。
然而，等到次月发工资时，他只收到了5000元。多次沟通无果后，陈先生向公司人事部邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，履行完交接义务后将公司告上法庭。
庭审中，公司突然称陈先生是自愿降薪的，实际工资并没有7000元。原来，从2022年9月起，陈先生的工资就被分成两部分，其中5000元是走财务渠道，剩下的2000元则是走发票报销。陈先生说，这是出于控制全年工资收入需要，所以他才向公司提交申请，将报送税务的工资数据调低，剩下的部分通过报销来领取。
公司还辩称，报销款是与陈先生岗位相关的业务费用，而非薪资的一部分。
海沧法院在审理中发现，这笔有争议的报销款金额固定、按月发放，与薪资发放特征高度一致。而其他非固定金额的报销款，因金额和发放频次不一，明显属于业务报销。公司辩称陈先生自愿调低工资的说法，既未提供证据，又不符合常理，法院不予采纳。
综上，法院一审判决该公司应向陈先生支付2024年2月工资2000元和2024年3月工资3000余元；此外，该公司还要向陈先生支付经济补偿金5万余元。
法官说法
明确薪资结构
减少劳动争议
承办本案的法官表示，用人单位因出现经营困难，需要对劳动者采取降薪举措，本是无奈之举，但是降薪并不能任意为之。工资标准是劳动合同的重要条款，未经协商一致或法律规定的特殊情况外，不能随意变更。在决定降薪等事关劳动者重大权益事项时，需合法合理，在平衡自身经营权和劳动者取得劳动报酬的权利的前提下，严格按照规定的条件和程序实施。至于本案中争议的工资标准问题，现实中，部分系劳动者和用人单位合意所致，部分系用人单位不诚信用工引发。
因工资标准涉及到劳动者社保、公积金等缴交基数计算，同时与工伤待遇核算等多方面息息相关，作为用人单位一方，应如实、规范核算、发放工资，以免因虚列错列工资标准，引发劳动者追偿以及行政职能部门处罚等；作为劳动者一方，在签订合同和合同履行过程中，应详细了解相关工资组成和发放情况，特别警惕以“报销款”等特殊形式发放工资情形，加强保存相关证据意识，以免日后发生争议。
（厦门日报记者 谭心怡 通讯员 海法宣）
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