金岩：勇气，一个被严重低估的品质！|价值观|勇气|金岩

金岩先生，伊顿全球投资者关系高级副总裁，财能书院创始会员。

最近，金岩先生参加了由TED最著名的演讲者之一Brené Brown组织的公司高管的领导力培训。金岩先生认为，勇气和谦虚、韧性一样，一直都是被低估的品质；勇气的本质，是用你的心去说出你的想法，讲出你的故事。

过去一周，有幸参加了公司高管的领导力培训。组织者是 Brené Brown，她是纽约时报和华尔街日报6本畅销书的作者。也是TED最著名的演讲者之一，她的演讲《脆弱的力量》（下图）有2000多万的播放量。

培训是从她做过的一个调查开始的。如果你问CEO在当今这个复杂多变的世界里，关于领导力方面要做哪些改进，才能保证企业的基业长青？答案是我们需要更有勇气的领导者，从而带来更有勇气的公司文化。

她一直强调，一般都是公司业绩不好的来找到她，希望她的培训可以带来一些改变，来帮助企业成长。我们是为数不多的公司，在公司业务发展非常好的前提下找到她。我们的观点是好的公司就像冠军球队，一旦自满了，保守了，从争冠军心态，变成守冠军心态，也就是企业开始衰退的开始。居安思危，未雨绸缪，我们要永保一颗Play to win 的心，而不是play not to lose ！

这两天的培训，我听的津津有味儿。主要是我也一直认为勇气和谦虚，韧性一样，一直都是被低估的品质（尤其在美国）。今天终于有幸把自己的看法，得到了科学的验证。

培训是以Brené写的书《Dare to Lead》为框架展开的。核心在于探讨如何通过勇气、脆弱和同理心成为优秀的领导者。以下是该书的精华内容：

1.*勇气的力量*

- 定义：勇气不仅是冒险，更是直面脆弱和不确定性。

- 应用：领导者需敢于承认错误、寻求帮助，真实做自己，并在不确定时做出决策。

2. *脆弱的价值*

- 定义：脆弱是一种值得重视的情感，也是创新和信任的基础。

- 应用：领导者应展示脆弱的一面，以此建立团队信任，鼓励。

3. *同理心的作用*

- 定义：同理心是理解他人感受并作出回应的能力。

- 应用：领导者需具备同理心，以更好地支持团队成员，增强归属感。

4. *清晰的价值观*

- 定义；明确价值观是决策和行动的指南。

- 应用：领导者应清晰传达价值观，确保团队成员理解并认同，从而在团队中形成化学反应。

5. *信任的建立*

- 定义：信任是团队合作的基础。

- 应用：通过透明沟通和兑现承诺，领导者可以建立并维护信任，而信任是有勇气的基础。

6. *勇敢的领导力*

- 定义：勇敢的领导者愿意冒险、直面挑战。

- 应用：领导者应鼓励团队勇敢尝试，并从失败中学习。

7. *反馈与成长*

- 定义：反馈是个人和团队成长的关键。

- 应用：领导者应提供建设性反馈，并乐于接受反馈以改进。

8. *情绪管理*

- 定义：情绪管理是领导力的重要组成部分。

- 应用：领导者需学会管理情绪，以更好地应对压力和挑战。

9. *团队文化*

- 定义：健康的团队文化能提升绩效和满意度。

- 应用：领导者应通过信任、尊重和包容来塑造积极的文化。

10. *持续学习*

- 定义：领导力是一个不断学习和成长的过程。

- 应用：领导者应保持开放心态，持续提升自我。

Brené Brown的其他书籍

勇气之所以可贵，是因为无论是：

承认错误的勇气

选择放弃的勇气

面对冲突的勇气

在机会面前，将自己归零的勇气

结果都可能是失败，而失败会带来一系列的负面的连锁反应。

我个人的经验是每个人面对失败的态度，包括对失败的定义都是不一样的。如果你把人生当成是一种经历，用享受和体验这个过程的心态去对待，那么也就无所谓成功或失败了。很多人之所以害怕失败，是因为太在乎别人的感受，太把自己当回事儿（相信我，你真没有那么多观众）而当你到了一定岁数回头看，那些所谓的成功和失败，都会是非常好的人生财富。

勇气的本质，是用你的心去说出你的想法，讲出你的故事。想想你有多少次对下属的表现不满意，但却欲言又止，不想面对冲突，但是心中又不甘，从而影响了团队的表现。由于你的懦弱，让表现差的员工在团队中有了市场，造成了团队内表现好的员工觉得不公平，觉得在公司没有前途。在家庭里，你有多少次因为不敢面对矛盾，把一切的矛盾都扫到床底下，不去解决问题，选择逃避，从而造成更大的冲突和伤害。

Brené 的理念看似简单，但某些概念在实际应用中可能较难理解或执行。以下是一些最具挑战性的内容及其难点：

1. 脆弱的真正含义

- 难点：许多人将脆弱等同于软弱，认为展示脆弱会削弱领导权威。

- 为什么难：在传统领导力观念中，领导者常被期望表现得无所不能。接受脆弱意味着承认自己也有局限和不确定性，这对许多人来说是一种心理挑战。尤其是我们的中国文化，教育我们打掉牙与血吞，隐忍，内敛是我们的文化符号，许多领导者习惯于压抑情绪，认为情绪外露会影响权威。

- 如何应对：理解脆弱不是弱点，而是勇气的一部分。通过分享自己的不完美，领导者可以建立更深层次的信任。在没有信任之前，人们往往更容易把自己包裹起来。而当你能正确地去面对脆弱感，放下包裏自己身上的盔甲，你会发现表现脆弱，从而寻找帮助，恰恰是勇气的一种表现方式，会产生事半功倍的效果。

2. 同理心 vs. 同情心

- 难点：同理心要求真正理解他人的感受，而不是简单地同情或提供解决方案。

- 为什么难：许多领导者习惯于解决问题，而不是倾听和共情。同理心需要放下自我，专注于他人的情感体验。要把I will take care of you 变成 I care about you. 很多领导者会认为这是浪费时间，尤其在我们中国的文化中，我们更习惯是Manage by fear! 但是相信我，这套方法对00后完全不适用。

- 如何应对：练习积极倾听，避免急于给出建议，而是先确认对方的感受，而不仅仅是简单的敷衍。从小事做起，真真正正的关心你的员工，记住他们的生日，了解他们的喜怒哀乐，知道他们也有80多岁的老母亲需要照顾，同时下班也是要去接孩子的，你就会发现自己会有更多的感恩之心。

3. 清晰的价值观与实际行动的一致性

- 难点：明确价值观容易，但在压力下坚持这些价值观却很难。

- 为什么难：在复杂情境中，领导者可能面临短期利益与长期价值观的冲突，导致决策困难。

- 如何应对：定期反思自己的决策是否与价值观一致，并在团队中公开讨论自己信奉的价值观。让他们监督，看看自己的行为什么时候和自己的价值观相违背了。同时做到do what you say, say what you do！记住，群众的眼睛是雪亮的！

4. 建立信任的长期性

- 难点: 信任需要时间积累，但可能因一次失误而迅速崩塌。

- 为什么难：信任的建立是长期的，需要day in, day out, 每天都要去打磨。很多领导者本身都没有建立起长期主义的理念和信念，又什么可能花时间去建立信任呢？

- 如何应对：通过持续的一致性行为、透明沟通和兑现承诺来建立和维护信任。

以下是我个人关于如何让自己更有勇气的思考：

价值观，这是勇气的愿力所在。你之所以有勇气，愿意去尝试，哪怕知道会失败，但你不在乎，因为你在乎的是在场上，不放弃，本来就是who you are. 有了这样的愿力，其它的一切就都是工具了。

将反馈视为成长的机会，而不是对个人的攻击（tough on process, soft on people), 定期主动寻求反馈，并及时给予反馈，有能力进行tough conversation, 不和稀泥，建立团队中的及时反馈文化。

将失败视为学习过程的一部分（成长性思维）鼓励团队尝试新方法，并在失败后共同总结经验。先从自己开始，分享最近做的错误决定，并分享自己在这个过程中的感悟。在团队中营造一种鼓励问问题，主动寻求帮助的文化。（knower or Learner)

上面这些说起来简单，做起来难。是的，重点不是容易或难，重点是这样做有意义！因为你选择了勇气，也就意味着你选了一条难的路，所以一定要找到那个愿意支持你的人，他会在你失败的时候跟你说，你确实哭的很难看，但同时也会告诉你，放心，我们一起想办法，我会永远支持你。

《Dare to Lead》中最难理解或实践的部分通常涉及情感和价值观的深层次转变。这些挑战的核心在于：领导者需要从“控制者”转变为“引导者”，并在这个过程中直面自己的脆弱和不完美。在改变的同时，要勇于做自己，知道自己的核心价值观，通过持续练习和反思，这些难点可以逐渐被克服，最终转化为强大的领导力工具。真正的领导力源于勇气、脆弱和同理心。通过培养这些品质，领导者可以建立信任、从而建立好的公司文化，并带领团队勇攀高峰。

写到这里，想想自己21年前从克里夫兰到济宁，从济宁到上海，再从上海回到克里夫兰，9个工作岗位，18个老板，很多次的选择都需要勇气，甚至有的时候要让自己归零，从头开始。感恩今天遇到Brené, 遇到《Dare to Lead》，让我知道自己冥冥中的选择，是有理论基础的，也是有明灯指引的。也希望今天的遇见，能带给你一些积极的改变。

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